第7章 激勵
學習目標 激勵與工作績效的關係 以需求為基礎的激勵理論 雙因子理論 目標設定理論 公平理論 分配公正與程序公正 期望理論 增強理論作為一種激勵理論 員工入股
激勵與工作績效的關係 激勵（Motivation ） 績效（Performance） 是一個喚起以及指引目標行為的心理歷程，也 是組織成員願主動為組織目標努力的意願，而 這種意願的強烈程度，與此一努力能否滿足個 人的需求具有密切相關。 績效（Performance） 指某一項行動方案達成目標的程度
以需求為基礎的激勵理論─ 馬斯洛需求層級理論 生理需求(physiological needs) 安全需求(safety needs) 社會需求(social needs) 自尊需求(esteem needs) 自我實現需求(self-actualization needs)
以需求為基礎的激勵理論─ 亞得弗的ERG理論 亞得弗（Alderfer）的ERG理論，是由馬斯洛的需求階層理論衍生而來 生存需求(existence needs) 關係需求(relatedness needs) 成長需求(growth needs)
以需求為基礎的激勵理論─ 麥克里蘭的三需求理論 McClelland所提出的三需求理論（three needs theory） 成就需求(need for achievement) 權力需求(need for power) 親和需求(need for affiliation) 此理論認為，每個人在這三種不同需求上有許多不同比例的混合，並非具有層級的關係。
雙因子理論 郝茲伯格（Frederick Herzberg）發展出「激勵-保健」雙因子理論（two-factor theory），將影響員工行為的因素分成兩大類 保健因子（Hygiene factors） 公司本身、公司的政策與管理 員工感受到的監督方式 工作條件、薪資、職銜、保障性 人際關係 激勵因子（Motivation factors） 成就感、成就受賞識 工作責任感、對工作的興趣 成長性、晉升更高階職務
目標設定理論 洛克(Edwin A. Locke)提出了目標設定理論(Goal-Setting Theory)，認為追求特定目標而工作的企圖心，是激勵人們努力的主要因素。具挑戰性的目標以及明確的目標本身就具有激勵的作用。而較困難的目標，一旦被人們接受的話，比簡單的目標更能導致較高的績效。 目標的特性 目標的明確度（goal specificity） 目標的困難度（goal difficulty）
公平理論 公平理論(Equity theory)又稱社會比較理論，最初是由美國心理學家Adams提出來的，認為人們是依據相對報償，而非絕對報償，來決定其努力的程度。人們不僅關心自己的努力得到多少報償，更關心自己和他人間的比較關係。
分配公正與程序公正 分配公正(Distributional justice) 程序公正(Procedural justice ) 指員工認為其工作量、薪資、獎勵和其他同事 比較起來，是否公平的認知。 程序公正(Procedural justice ) 指員工感受到主管在處理獎懲過程是否公開， 其辦法和標準是否符合公平原則的知覺。
期望理論 期望理論最早由Victor Vroom於1960年代提出，強調員工如何在不同的行為及努力程度中做出抉擇。 基本假設 員工追求滿足，希望正面結果（紅利、獎賞） 而避免負面結果（裁員、降職）。 員工是理性的，總是謹慎處理資訊，善用與工 作及能力有關的資訊，據以決定工作的方向以 及應該努力的程度。
增強理論作為一種激勵理論 增強作用對組織行為之影響 要導致行為的改變，某些增強方式是不可或缺 的。 組織須講究其所採用的報酬形式，因為各種報 酬形式的效果不一。 增強作用的時機也要適當，它決定了學習的速 度及效果的持久性。 雖然增強作用對組織成員的行為有相當重要的 影響，但絕非是唯一的影響因素。
員工入股 員工入股 常被稱為ESOPs (employee stock ownership plans) 。 指股份有限公司進行股權分配時，提供種種有 利的條件，讓所屬員工取得公司股票成為股東 ，具有減少勞資對立、增進員工向心力、分擔 風險等功能。