勞工福利政策與立法 授課日期:2005/6/8 授課老師:林東龍.

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1 勞工福利政策與立法 授課日期:2005/6/8 授課老師:林東龍

2 課程重點 勞工福利的意涵。 現今勞工問題。 勞工福利政策。 勞動條件基本權益相關法規。 勞工就業安全相關法規。 勞工職業安全衛生相關法規。
勞工經濟安全保障相關法規。 勞工參與協商相關法規。 工業社會工作的反思。

3 壹、勞工福利的意涵 『勞工福利』是以全體勞工為對象，旨在保障勞工利益，改善勞工生活。 廣義勞工福利
指由政府、社會、企業主、或工會等，為謀使勞工在工作上、生活上、環境上及社會上，獲得必要之照顧與人性尊嚴之維護的各種制度、規章與措施。包括工作報酬、工作時間、勞工保險、勞工教育、勞工休閒、就業服務、福利設施，甚至工會組織也涵蓋在內。 狹義勞工福利 指在企業經營中所應給予的基本勞動條件外，由企業主或工會或勞資雙方，有計畫地以各種措施，謀使勞工在工作上、生活上，獲得更多的改善，以提高生產效率的作法。

4 貳、現今勞工問題 就業安全問題 （一）就業歧視：中高齡、族群、身心障礙者、性別。 （二）著重高科技與專業化：產業升級、證照制度。
（三）就業輔導工作：雇主不常利用、職訓技能的適用性。 （四）就業型態改變：低度就業與勞動參與。 職業安全問題 （一）職災：工作環境不安全、未落實工安教育與督導。 （二）職業病 （三）工作壓力 退職經濟保障問題 （一）老年保險給付不足：投保薪資過低、一次給付。 （二）勞工退休制度不健全。

5 貳、現今勞工問題（續一） 參與決策權力問題 （一）勞動過程參與不足：單調、重複性事務。
（二）勞動權益決策參與不足：解雇、關廠、勞動條件調整。 勞工住宅問題 薪資所得過低，貸款利率過高。 外勞引進與管理問題 （一）薪資不合理。 （二）外勞文化適應，以及對台灣社會、衛生，以及治安衝擊。 （三）衝擊本國勞工就業。

6 參、勞工福利政策 憲法規定 （一）確保國民生計發展—節制私人資本原則
第145條，國家對於私人財富及私營事業，認為有妨害國計民生之平衡發展者，應以法律限制之。 （二）保障民眾工作權 第152條，人民具有工作能力者，國家應予以適當工作機會。 （三）保護勞工 第153條，國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民 之法律，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。 （四）促進勞資和諧 第154條，勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業。勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。

7 肆、勞動條件基本權益相關法規 中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府 。 勞動基準法 （一）公布時間
民國 73 年 07 月 30 日 （二）最近一次修正 民國 91 年 12 月 25 日 （三）宗旨 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展 。 （四）主管機關 中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府 。

8 肆、勞動條件基本權益相關法規（續一） （五）勞動契約—9至20條 1.明訂勞雇雙方終止契約之條件與保障。 a.雇主預告終止契約與否的條件。
如因歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上時、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主需先預告。 倘若勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者、違反勞動契約或工作規則，情節重大者、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者、 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

9 肆、勞動條件基本權益相關法規（續二） b.勞工終止契約與否的條件
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 2.遣散費給予與否。

10 肆、勞動條件基本權益相關法規（續三） （六）工資
1.勞工因工作而獲得之報酬；包括薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 2.工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。 3.雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資應標準加給之。 4.雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。

11 肆、勞動條件基本權益相關法規（續四） （七） 工作時間、休息、休假
（七） 工作時間、休息、休假 1.勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。 2.正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。 3.雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。 4.因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 5.例假、休假及特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

12 肆、勞動條件基本權益相關法規（續五） （八）女工、童工 1.十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。童工不得從事繁重及危險性之工作。
2.童工每日之工作時間不得超過八小時，例假日不得工作。 3.童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。除非雇主提供必要之安全衛生設施，亦或是無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 4.女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。 5.子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於休息時間（勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息 ）外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。前項哺乳時間，視為工作時間。

13 肆、勞動條件基本權益相關法規（續六） （九）退休
1.勞工有下列情形之一者，得自請退休：a.工作十五年以上年滿五十五歲者；b.工作二十五年以上者。 2.勞工非有下列情形之一者，雇主不得強制其退休：a.年滿六十歲者；b.心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 （十）職業災害補償 1.勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。 2.事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負雇主應負職業災害補償之責任。

14 肆、勞動條件基本權益相關法規（續七） 兩性工作平等法 （一）公布時間 民國 91 年 01 月 16 日 （二）宗旨—排除婦女就業障礙
保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神。 透過公權力幫助職場婦女走出過去職場常見低工資報酬、性騷擾、單身條款、避孕條款等父權機制下不公平的工作待遇。 （三）主管機關 中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府 。

15 肆、勞動條件基本權益相關法規（續八） （四）就業保護（7條至11條)
1.就業前保護：雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。 2.就業後保護：雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練、工作配置、考績、升遷、薪資、福利、退休、資遣、離職與解僱等，不得因性別而有差別待遇。 （五）禁止單身條款（第11條） 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。

16 肆、勞動條件基本權益相關法規（續九） （六）性騷擾防制（第12條） 所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
1.受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 2.雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 （七）促進工作平等措施（14條至24條) 含生理假、產假、陪產假、育嬰假、家庭照顧假、托兒設施或措施、再就業（含就業服務、職業訓練）措施。

17 伍、勞工就業安全相關法規 為促進國民就業，以增進社會及經濟發展。
※保障國民就業安全三大措施—就業服務法、職業訓練法，以及就業保險法。 就業服務法 （一）公布時間 民國 81 年 05 月 08 日 （二）宗旨 為促進國民就業，以增進社會及經濟發展。 （三）主管機關 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。

18 伍、勞工就業安全相關法規（續一） （四）相關名詞（第2條）
1.就業服務：指協助國民就業及雇主徵求員工所提供之服務。提供就業服務之機構，其由政府機關設置者，為公立就業服務機構；其由政府以外之私人或團體所設置者，為私立就業服務機構。 2.中高齡者：指年滿四十五歲至六十五歲之國民。 （五）防止就業歧視（第5條） 雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。

19 伍、勞工就業安全相關法規（續二） （六）政府就業服務（12條至20條)
1.公立就業服務機構辦理就業服務，以免費為原則。對於求職人及雇主申請求職、求才登記，不得拒絕。 2.公立就業服務機構應辦業務包含：a.蒐集、整理、分析其業務區域內之薪資變動、人力供需及未來展望等資料，提供就業市場資訊b.為協助國民選擇職業或職業適應，應提供就業諮詢c.協助學校辦理學生職業輔導工作d.輔導缺乏工作知能之求職人就業，得推介其參加職業訓練e.對職業訓練結訓者，應協助推介其就業f.對申請勞工保險失業給付者，應推介其就業或參加職業訓練 。

20 伍、勞工就業安全相關法規（續三） （七）促進就業服務（21條至33條)
1.政府應依就業與失業狀況相關調查資料，策訂人力供需調節措施，促進人力資源有效運用及國民就業。 2.中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工。 3.促進就業或職訓，必要時得發給相關津貼或補助金之對象：負擔家計婦女、中高齡者、身心障礙者、原住民，以及生活扶助戶中有工作能力者。 4.其餘促進就業與推介職訓對象：因妊娠、分娩或育兒而離職之婦女、受保護人、退伍者。 （八）民間就業服務 私立就業服務機構得經營下列就業服務業務：職業介紹或人力仲介業務、接受委任招募員工、協助國民釐定生涯發展計畫之就業諮詢或職業心理測驗、其他經中央主管機關指定之就業服務事項。

21 伍、勞工就業安全相關法規（續四） （九）外國人聘僱與管理
1.為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。 2.雇主聘僱外國人在中華民國境內從事之工作，以下列各款為限：a.專門性或技術性之工作b.華僑或外國人經政府核准投資或設立事業之主管c.學校教師d.運動教練及運動員e.宗教、藝術及演藝工作f.商船、工作船及其他經交通部特許船舶之船員g.海洋漁撈工作h.家庭幫傭i.為因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作j.因工作性質特殊，國內缺乏該項人才，在業務上確有聘僱外國人必要。 3.雇主聘僱外國人從事前條第一項第八款至第十一款（g至j）規定之工作，應先以合理勞動條件在國內辦理招募，經招募無法滿足其需要時，始得就不足人數提出申請。

22 伍、勞工就業安全相關法規（續五） 職業訓練法 （一）公布時間 民國 72 年 12 月 05 日 （二）宗旨
為實施職業訓練，以培養國家建設技術人力，提高工作技能，促進國民就業。 （三）主管機關 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。

23 伍、勞工就業安全相關法規（續六） （四）相關名詞（第3條）
職業訓練，係指對未就業國民所實施之職前訓練及對已就業國民所實施之在職訓練；實施方式，分養成訓練、技術生訓練、進修訓練、轉業訓練及殘障者職業訓練。 （五）職訓機構（第5條） 1.政府機關設立者2.事業機構、學校或社團法人等團體附設者3.以財團法人設立者。 （六）養成訓練（第7至10條） 係對十五歲以上或國民中學畢業之國民，所實施有系統之職前訓練。 （七）技術生訓練（第11至14條） 係事業機構為培養其基層技術人力，招收十五歲以上或國民中學畢業之國民，所實施之訓練 。主管機關對事業機構辦理技術生訓練，應予輔導及提供技術協助。

24 伍、勞工就業安全相關法規（續七） （八）進修訓練（第15至17條） 係為增進在職技術員工專業技能與知識，以提高勞動生產力所實施之訓練。
進修訓練，由事業機構自行辦理、委託辦理或指派其參加國內外相關之專業訓練。 （九）轉業訓練（第18至20條） 係為職業轉換者獲得轉業所需之工作技能與知識，所實施之訓練。 （十）殘障者訓練（第21至23條） 係為身體殘障者獲得就業所需之工作技能與知識，所實施之訓練。殘障者職業訓練，由職業訓練機構、社會福利機構或醫療機構辦理。

25 伍、勞工就業安全相關法規（續八） 就業保險法 （一）公布時間 民國 91 年 05 月 15 日 （二）宗旨
提昇勞工就業技能，促進就業，保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活 （三）主管機關 中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。

26 伍、勞工就業安全相關法規（續九） （四）失業給付
被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。 失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給，最長發給六個月。領滿六個月失業給付者，本保險年資應重行起算。 （五）提早就業獎助津貼 符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領之失業給付金額之百分之五十，一次發給提早就業獎助津貼。

27 伍、勞工就業安全相關法規（續十） （六）職業訓練生活津貼
被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。 於受訓期間，每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給職業訓練生活津貼，最長發給六個月。 （七）失業被保險人其全民健康保險保險費補助 領取就業保險失業給付或職業訓練生活津貼者，全額補助參加全民健康保險自付部分之保險費。

28 陸、勞工職業安全衛生相關法規 （四）相關名詞（第2條）
勞工安全衛生法 （一）公布時間 民國 63 年 04 月 16 日 （二）宗旨 防止職業災害，保障勞工安全與健康。 （三）主管機關 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。 （四）相關名詞（第2條） 職業災害，謂勞工就業場所之建築物﹑設備﹑原料﹑材料﹑化學物品﹑氣體﹑蒸氣﹑粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病﹑傷害﹑殘廢或死亡。

29 陸、勞工職業安全衛生相關法規（續一） （五）安全衛生設備
雇主為防止勞工職業災害，應有符合標準之必要安全衛生設備。（勞工安全衛生設施規則，共328條） （六）體格檢查 雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查；對在職勞工應施行定期健康檢查；對於從事特別危害健康之作業者，應定期施行特定項目之健康檢查。 體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作時，不得僱用其從事該項工作。健康檢查發現勞工因職業原因致不能適應原有工作時，除予醫療外，並應變更其作業場所，更換其工作，縮短其工作時間及為其他適當措施。 （七）女工、童工之保護 雇主不得使童工、女工、亦或是妊娠中或產後未滿一年之女工從事危險性或有害性工作。

30 陸、勞工職業安全衛生相關法規（續二） 職業災害保護法 （一）公布時間 民國 90 年 10 月 31 日 （二）宗旨
為保障職業災害勞工之權益，加強職業災害之預防，促進就業安全及經濟發展。 （三）主管機關 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。 （四）經費來源（第3條） 自勞工保險基金職業災害保險收支結餘提撥專款，作為加強辦理職業災害預防及補助參加勞工保險而遭遇職業災害勞工之用。 （五）雇主責任（第7條） 勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任，但雇主能證明無過失者，不在此限。

31 陸、勞工職業安全衛生相關法規（續三） （六）職災生活津貼（第8條）
勞工保險之被保險人，在保險有效期間，於本法施行後遭遇職業災害，得向勞工保險局申請職 災 生 活 津 貼 包 括 殘 廢 生 活 津 貼 、 看 護 補 貼 、 器 具 補 貼 、 職 訓 生 活 補 貼 、 死 亡 補 貼 等補助 。 （七）職業疾病之認定與鑑定（第11至17條） 勞工疑有職業疾病，應經醫師診斷。勞工或雇主對於職業疾病診斷有異議時，得檢附有關資料，向直轄市、縣 (市) 主管機關申請認定。直轄市、縣 (市) 主管機關為認定職業疾病，確保罹患職業疾病勞工之權益，得設置職業疾病認定委員會。直轄市、縣 (市) 主管機關對於職業疾病認定有困難及勞工或雇主對於直轄市、縣 (市) 主管機關認定職業疾病之結果有異議，或勞工保險機構於審定職業疾病認有必要時，得檢附有關資料，向中央主管機關申請鑑定。

32 陸、勞工職業安全衛生相關法規（續四） （八）促進就業
職業災害勞工經醫療終止後，主管機關得依其意願及工作能力，協助其就業；對於缺乏技能者，得輔導其參加職業訓練，協助其迅速重返就業場所。

33 柒、勞工經濟安全保障相關法規 （三）給付項目 （四）主管機關 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府。
勞工保險條例 （一）公布時間 民國 47 年 07 月 21 日 （二）宗旨 保障勞工生活，促進社會安全。 （三）給付項目 1.普通事故保險：分生育、傷病、醫療、殘廢、失業、老年及死亡七種給付。 2.職業災害保險：分傷病、醫療、殘廢及死亡四種給付。 （四）主管機關 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府。

34 柒、勞工經濟安全保障相關法規（續一） （六）被保險人與投保單位 （七）保險費 （五）保險人
中央主管機關統籌全國勞工保險業務，設勞工保險局為保險人，辦理勞工保險業務。 （六）被保險人與投保單位 年滿十五歲以上，六十歲以下之勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位。 （七）保險費 1.普通事故保險費率，由中央主管機關按被保險人當月之月投保金額薪資百分之六點五至百分之十一。被保險人所需自行負擔費用依不同類型勞工而有所差異。 2.職業災害保險費率，按被保險人當月之月投保薪資，依職業災害保險適用行業別及費率表之規定辦理。

35 柒、勞工經濟安全保障相關法規（續二） 勞工退休金條例 勞基法 勞工退休金條例 採確定給付制，由雇主於平時提存勞工準備金。
法律 勞基法 勞工退休金條例 制度 採確定給付制，由雇主於平時提存勞工準備金。 採確定提撥制，由雇主於平時為勞工提存退休金。個人帳戶制為主，年金保險為輔。 年資採計 工作年資以同一事業單位為限。 年資不因轉換工作或關廠歇業受影響。 退休要件 工作十五年以上年滿五十五歲或工作二十五年以上，得自請退休；符合勞基法五十四條強制退休要件。 1.適用舊制 2.適用新制：選用個人退休金專戶於年滿六十歲且適用新制年資十五年以上，得向勞保局請領月退休金。未滿年資十五年，應請領一次退休金。

36 柒、勞工經濟安全保障相關法規（續三） 退休金計算
每滿一年給予兩個基數，但超過十五年，每滿一年給予一個基數，最高總數以，最高以四十五基數為限。 1.月退休金 2.一次退休金 雇主負擔 彈性費率，以勞工每月工資總額百分之二至十五為提撥基準 採固定費率，以勞工每月工資總額百分之六為提撥基準。雇主負擔成本明確。 勞工負擔 不需提撥 在工資百分之六範圍內可自願提撥，享有稅賦優惠。 優點 鼓勵勞工久任、單一制度較易理解 不受同一事業單位限制、企業成本確定 缺點 勞工難以符合領取退休金要件、採彈性提撥，成本不確定、雇用中高齡成本相對偏高，造成就業障礙。 勞工必須擇優適用

37 柒、勞工經濟安全保障相關法規（續四） 個人帳戶制vs.年金保險制 辦理方式 所有企業勞工皆可參加，無雇用人數限制
勞工人數二百人以上，經工會同意或二分之一以上勞工同意，得投保符合保險法之商業年金保險 特色 具強制儲蓄特性 投保者共同負擔 雇主負擔 固定提撥率不得低於百分之六 勞工負擔 可自願提撥，享有稅賦優惠 可自願參加，享有稅賦優惠 政府角色 勞保局承辦個人收支及保管業務，政府建立管理與監督機制 政府建立管理與監督機制，保險公司應符合一定要件 所得維持 視個人帳戶累積本金與收益總和而定，國庫負銀行二年定期存款利率之收益保證。 由保險公司負給付責任，且負銀行二年定期存款利率之收益保證

38 捌、勞工參與協商相關法規 ※促進工會組織自由化、會務自主化、運作民主化—工會法。 ※強化企業內勞工參與機制—團體協約法。
※建立多元、迅速勞資爭議處理機制—勞資爭議處理法。 ※保障勞工就業權利—大量解僱勞工保護法。 工會法 （一）公布時間 民國 18 年 10 月 21 日 （二）宗旨 工會以保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產事業，改善勞工生活為宗旨 。 （三）主管機關 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。

39 捌、勞工參與協商相關法規（續一） （四）工會任務（第5條） 1.團體協約之締結修改或廢止； 2.會員就業之輔導； 3.會員儲蓄之舉辦；
4.生產、消費、信用等合作社之組織； 5.會員醫藥衛生事業之舉辦； 6.勞工教育及托兒所之舉辦； 7.圖書館、書報社之設置及出版物之印行； 8.會員康樂事項之舉辦； 9.勞資間糾紛事件之調處； 10.工會或會員糾紛事件之調處； 11.工人家庭生計之調查及勞工統計之編製； 12.關於勞工法規制定與修改廢止事項之建議； 13.有關改善勞動條件及會員福利事項之促進。

40 捌、勞工參與協商相關法規（續二） （五）工會設立（第6、47、49、50條）
1.同一區域或同一廠場，年滿二十歲之同一產業工人，或同區域同一職業之工人，人數在三十人以上時，應依法組織產業工會或職業工會。同一產業內由各部分不同職業之工人所組織者為產業工會。聯合同一職業工人所組織者為職業工會。 2.同一縣 (市) 區域內，產業工會、職業工會，合計滿七個單位，並經三分之一以上單位發起，得函請主管機關登記，組織縣 (市) 總工會。 3.同一業類之工會，經七個單位以上之發起，得函請主管機關登記，組織各該業省 (市) 及全國工會聯合會。 4.各省總工會、院轄市總工會及各業工會全國聯合會，經二十一個單位以上之發起，得申請登記，組織全國總工會。

41 捌、勞工參與協商相關法規（續三） （六）罷工發動（第26條）
勞資或僱傭間之爭議，非經過調解程序無效後，會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意，不得宣告罷工。 工會於罷工時，不得妨害公共秩序之安寧，及加危害於他人之生命財產氶身體自由。 工會不得要求超過標準工資之加薪而宣告罷工。 （七）保護（第35至39條） 1.僱主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇。 2.在勞資爭議期間，僱主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之。

42 捌、勞工參與協商相關法規（續四） 團體協約法 （二）公布時間 民國 19 年 10 月 28 日 （三）團體協約對象
（一）團體協約的意義—保護他不如壯大他 保障勞工之權益主要分為二，一方面制定許多 勞工保護法規，例如勞動基準之設定、安全衛生福利之要求等；另一面則試圖讓勞方也長得和資方一樣大 ，透過團結權之行使，組織工會，以取得對等地位，賦予工會集體協商權，爭取較佳之待遇，團體協約即是勞工組織行使集體協商權之產物。 （二）公布時間 民國 19 年 10 月 28 日 （三）團體協約對象 稱團體協約者，謂僱主或有法人資格之僱主團體，與有法人資格之工人團體。

43 捌、勞工參與協商相關法規（續五） （四）團體協約範圍
以規定勞動關係為目的所締結之書面契約。勞動關係亦包含：1.學徒關係；2.企業內之勞動組織；3.關於職業介紹機關之利用；4.關於勞資糾紛調解機關或仲裁機關之設立或利用。 （五）協約適用—締結團體協約須知第九項 1.一般性質，包括協約之適用範圍、協約之效力、締結程序等；2.工資，包括工資率、等級、發放次數等；3.工時，包括正常工時，延長工時、加班費等；4.休息、休假，包括時間、日數及休假期間等。5.僱用與解僱：包括解僱工人之條件及資遣費等；6.賞罰升遷，其標準及種類；7.請假：包括病、事、婚、喪、凶等假之條件，時限手續及工資等；8.童工、女工，包括童工年齡、工時、工作種類等；9.學徒：包括人數、工時、工作種類、期限及待遇等；10.安全衛生，包括僱主應為之各種安衛設備等事項；11.福利：包括勞保、福利金、福利事業、傷病津貼、喪葬費、撫卹金 、獎金紅利等；12.促進生產，包括工廠會議( 現稱勞資會議 )、機器 之保護、效率及品質之提昇等；13.勞資爭議，包括協商解決、送請調解、仲裁等；14.違約賠償。

44 捌、勞工參與協商相關法規（續六） 勞資爭議處理法 （二）宗旨 （三）主管機關
（一）公布時間 民國 17 年 06 月 09 日 （二）宗旨 本法依中華民國憲法第一百五十四條制定之。適用於雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時適用之。 （三）主管機關 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。

45 捌、勞工參與協商相關法規（續七） （四）相關名詞（第4條） 本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。
權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。 調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。 （五）權利事項與調整事項進行程序（第5、6條） 1.權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之。法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭。 2.調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。

46 捌、勞工參與協商相關法規（續八） （六）爭議調解仲裁過程遵守事項（第7、8條）
勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。 勞資爭議在調解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。 （七）調解VS.仲裁 1.調解不成立包含：a.經調解委員會主席召集會議二次，均不足法定人數者；b.無法決議作成調解方案者。 2.勞資爭議當事人對於勞資爭議仲裁委員會之仲裁，不得聲明不服。 （八）強制執行 勞資爭議經調解成立或仲裁者，當事人之一方不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費。對於前項裁定，當事人得為抗告。

47 捌、勞工參與協商相關法規（續九） 大量解雇勞工保護法 （一）公布時間 民國 92 年 02 月 07 日 （二）宗旨 保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定。 （三）主管機關 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。

48 捌、勞工參與協商相關法規（續十） （四）名詞解釋（第2條）
大量解僱勞工，係指事業單位有勞動基準法第十一條所列各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一： 1.同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人； 2.同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾五十人；其僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人； 3.同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一。 （五）解僱公告（第5條） 事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第二條規定情事之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。

49 捌、勞工參與協商相關法規（續十一） （六）勞資協商
事業單位依規定提出解僱計畫書之日起十日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。 （七）禁止出境（第12條） 事業單位於大量解僱勞工時，積欠勞工退休金、資遣費或工資，經主管機關限期令其給付，屆期未給付者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其董事長及實際負責人出國。

50 捌、勞工參與協商相關法規（續十二） （八）權益保護 1.中央主管機關應編列專款預算，作為因違法大量解僱勞工所需訴訟及必要生活費用。
2.事業單位不得拒絕進行協商、提出說明或未提供財務報表及相關資料、拒絕就業服務人員進駐、或未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員。

51 玖、工業社會工作之反思 工業社會工作 透過社工員提供企業員工處理兒童照顧、財政問題、家庭問題、退休計畫、心理衛生問題、成癮問題、休閒生活問題等。亦可能擔任倡導者提倡職業安全衛生理念、協助罷工者、提出新的工作設計等。 工業社會工作的反思 （一）重視勞工福利的動機 提升生產力VS.落實勞工權益 （二）社會工作者在勞動關係角色 輔導者、諮商者VS.權利倡議者、資源連結者 （三）工會社會工作的發展的可能性