劳动关系法务－实操篇 规章制度修审与员工手册撰写

分享纲要 1 人力资源风险节点分析 2 规章制度设计的原则 3 员工手册框架与范例

上篇 人力资源风险节点分析

人事管理 Vs 人力资源管理 不要把100%的精力放在30%的人事管理中去 如果连基础的人事管理都不能控制如何再谈人力资源开发 职 业 前 景 实操 HR的进阶 规划 HR的升华 法律 HR的底线

企业重创 ！！！ 人事管理失误的后果 曝光 罢工 费时费力， 有样学样， 让第三方赚钱 监察 没事找事 牵扯全面劳资问题 政府介入 依法处理 仲裁 监察 没事找事 牵扯全面劳资问题 企业重创　！！！ 罢工 曝光 政府介入 依法处理

节点管理就是流程管理的具体操作模式与控制． 如何发现风险节点 D B C Ａ 法律明令禁止的 法规存在罚则的 造成劳动争议的 企业文化需要的 节点管理就是流程管理的具体操作模式与控制．

劳动监察的处理－整改、处罚、赔偿 (一）不签合同的整改＋双倍赔偿 （二）违反工会法的整改 （三）违反女工保护的整改＋1000-5000罚款 （四）违反未成年工禁忌和体检的整改＋ 1000-5000/人/月罚款 （五）违反法规和工作时间的限期整改＋100-500/人罚款 （六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按50％－100%赔偿 (七）社保少交漏交的整改、骗保的＋1-3倍罚款 （八）职业介绍、培训违法的整改＋没收违反所得＋1-5万罚款 （九）阻挠、毁证、拒改正的＋2000-2万罚款

劳动合同法的罚则 （一）制度、合同违法无效整改＋赔偿 （二）不签合同、无固定期限合同双倍工资 （三）试用期违法赔偿 （四）扣压身份证件、档案、担保，500-2000/人处罚 （五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按50％－100%赔偿 （六）违法解除劳动合同双倍赔偿 （七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚＋赔偿 （八）未出具离职书面证明的整改＋赔偿 （九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任＋赔偿

风险节点的梳理要素 政策依据 节点的设计理由－为什么要这样做？ 操作实务 节点的操作空间－如何合法操作？ 风险成本 节点的风险成本－没做有什么后果？ 证据防范 节点的证据要素－仲裁时如何举证？

人力资源流程的风险节点 例1 －签约 A、如何确认员工的身份？ B、如何收验员工的资料？ C、如何起草合同的文本？ D、如何落实合同的签订？ E、如何控制合同的变更？ Ｆ、有没有担保抵押行为？

人力资源流程的风险节点 例2 － 试用 A、试用期的期限合法吗？ B、试用期的工资标准吗？ C、不符合录用的条件明确吗？ D、考核标准量化吗？ E、终止试用转正时间把握了吗？

人力资源流程的风险节点 例3 － 制度 A、制度都完善修改过吗？ B、制度都走了流程吗？ C、制度都签收了吗？

规章制度设计的原则 中篇 劳动规章制度： 是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确 　　　　规章制度设计的原则 劳动规章制度： 是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确 劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规 章、制度的总称

规章制度的法律要求 一、《劳动法》与司法解析首提 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 －－－劳动法 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 －－－司法解析[2001]14号

规章制度的法律要求 二、劳动合同法的再次强调 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

规章制度的法律要求 规章制度的制定和修改 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 规章制度的公示 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示 “公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。 拟 制 草 案 征 求 职 工 意 见 职 工 代 表 讨 论 公 示 知 情 记 录 生 效

规章制度的公示 规章制度的公示八法 （1）劳动合同约定法：可以直接在合同中约定，并注明劳动者已经知悉并愿意遵守，也可以将规章制度作为附件。 （2）试卷保留法：对新职工作规章制度考试，保留考试的资料。 （3）入职申明法：入职将规章制度交付职工，保留职工已经知悉规章制度的凭证。 （4）张贴法。在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。 （5）电子邮件确认法：职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一定时间回复。 （6）传阅签名法：规章制度付传阅登记表，发到基层单位的职工传阅，已约者签名。 （7）手册发放法：发放手册，人手一本，收讫签名。 （8）书面确认通知书：发规章制度付书面确认通知书，回执确认。

规章制度实施的风险性 程序不合法 内容不合法 实施不合法 规章制度合法要件欠缺的法律后果 仲裁、法院不予适用。 违法的内容无效。 由劳动行政部门责令改正，给予警告。 损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。 对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 程序不合法 内容不合法 实施不合法

规章制度强调的文学功（一） 规章制度体现的风格是柔性还是刚性？ 如果在试用期内的任何时候，您认为企业对您来说不合适，您可以完全自由地提出辞职。同样地，如果您的工作无法达到要求，公司也会终止对您的试用。 员工在试用期内认为不合适本岗位工作，可主动辞职。员工不能胜任该岗位工作要求，公司亦有权随时终止试用。

规章制度强调的文学功（二） 规章制度采用的是国标还是国粹？ 1 目的 2 适用范围 3 职责 4 管理内容与要求 4.1 4.1.1 1　目的 2　适用范围 3　职责 4　管理内容与要求 4.1 4.1.1 4.1.1.1 第一章 总则 第一条 第二条 （一） （二） （1） （2） 规章应当分条文书写，冠以“第×条”字样，并可分为款、项、目。款不冠数字，空两字书写，项冠以“（一）”、“（二）”等数字，目冠以（1）” 、“（2）”等数字。

规章制度强调的文学功（三）命名 一、规章制度的名称为“条例”、“规定”或者“办法”、“实施细则”。 对某一方面的行政管理关系作比较全面、系统的规定，可称“条例”、“规定”； 对某一项行政管理关系作比较具体的规定，或者为贯彻、执行既有规章而制定的具体办法和程序，可称“办法”、“实施细则”。 二、适用于公司的行政公文种类与命名： (一) 决定:适用于对重大事项或重大活动做出安排；奖惩有关部门及人员；变更或撤消二级单位不适当的决定。 (二) 通告:适用于公司在一定范围内公布应当遵守或周知的事项。 (三) 通知:适用发布规章；转发上级机关、不相隶属机关的公文，批转下级单位的公文；要求下级部门办理和需要有关单位周知或共同执行的事项；任免行政干部。公司制定的规章、行政措施和其他规范性文件根据实际内容可分别冠以“规定”、“办法”、“细则”等名称，一般用“通知”形式印发。

规章制度强调的文学功（三）命名 二、适用于公司的行政公文种类与命名（续） (四) 通报:适用于表彰先进，批评错误，传达重要精神或情况。 (五) 报告:适用于向上级机关汇报工作、反映情况，答复上级机关的询问。 (六)请示:适用于向上级机关请求指示、批准。 (七)批复:适用于答复校内各部门的请示事项。 (八)意见:适用于对重要问题提出见解和处理办法。 (九) 函: 适用于不相隶属单位之间商洽工作、询问、请求批准或答复有关事项。 (十)会议纪要:适用于记载和传达公司办公会议或其他重要会议情况和议定事项。

规章制度强调的文学功（四）表达 语言的准确达意 在规章制度的撰写中需要审查可能的问题： 选言判断与联言判断 划分不全 混淆根据 员工在一年内受到两次书面警告，予以辞退。 员工在一年内受到两次书面警告仍不悔改的，予以辞退。 在规章制度的撰写中需要审查可能的问题： 选言判断与联言判断 划分不全 混淆根据 属种关系概念并列 自相矛盾 “除外”滥用 因多种搭配可能而产生歧义 因标点符号作用不确定而产生歧义 因代词指代不明而造成歧义 因否定词否定对象不明确而引起歧义 主语和谓语搭配不当 谓语和宾语搭配不当 定语或状语与中心语搭配不当

规章制度注意的操作极 规章制度修审时 规章制度操作时 1. 执行标准－平等对待 规章制度撰写时 1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，适时修改、 废止相结合； 3. 强调制度的民主协商过程，以 求协调统一; 4. 注重制度的可操作性。 规章制度操作时 1. 执行标准－平等对待 2. 执行过程－保留证据 3. 处理过程－书面记录 4. 处理程序－全面履行 5. 处理机构－有权作出 6. 处理结果－可靠送达 规章制度撰写时 1.根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准; 2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。

规章制度注意的操作极 － 误区１ （一）程序不当 （二）内容不当 1、少数领导讨论决定后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施； 2、人力资源部门拟订后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施； 3、以总公司或集团公司的劳动规章制度替代下属独立法人企业的劳动规章制度； 4、以总公司或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。 （二）内容不当 1、将处罚劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处罚职工的项目清单； 2、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的复印件； 3、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套； 4、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以“按照有关规定执行（办理）”而概之，出现问题再去找文件。

规章制度注意的操作极 － 误区２ （三）条款不合理有缺失 1、霸王条款：如不准生育，不准恋爱，不准生育，发生工伤本人承担全责。 2、以罚代教：惩处内容均施于罚款措施，超出法律允许范围； 3、解除随意：大量解除合同条款不合理合法； 4、岗位调整：主动权全在公司，任意调岗，无据无依； 5、安全责任：重安全责任轻安全保护； 6、假期管理：无规定不明确不可协商； 7、证据收集：无证据管理意识，无操作流程。

下篇 员工手册的框架与分享

员工手册的框架 第一章 总 则 － 手册内容、适用范围、公示形式 第二章 公司文化 － 公司理念、组织架构、权利义务 第三章 招聘录用 － 招聘面试、报到签约、试用转正 第四章 考勤假期 － 工时适用、考勤标准、假期管理 第五章 薪酬福利 － 劳动报酬、工资支付、社保福利 第六章 工作管理 － 岗位异动、工作地点、工作流程 第七章 培训考核 － 员工培训、绩效考核、职业发展 第八章 职业道德 － 行为准则、纪律管理、保密竞业 第九章 企业责任 － 劳动保护、投诉建议、工会民主 第十章 劳动关系 － 用工合同、制度管理、劳动争议 第十一章 离职交接 － 离职手续、工作交接、经济补偿 第十二章 附 则 － 员工签收、意见反馈

员工手册节点之原理及操作提醒（一） 一、员工手册定义、适用范围与公示形式 第二条 本手册是指根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内制定的，调整公司管理、运营服务等管理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工规范、奖惩规定的总称。－－定义 第三条 本手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，“公司”包括瑞海及所有与瑞海建立外包、派遣、代理关系的公司。－－适用范围 第四条 建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经公示，员工签字确认的，以该公司的员工手册为准。－－公示形式一 第五条 本手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，两者具有同等效力。员工可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网站www.hrhrhr.com.cn 上的《员工手册》相关内容。－－公示形式二

员工手册节点之原理及操作提醒（二） 二、公司理念、组织结构与权利义务 １、此部份可以包括：公司的传统、信条、文化、准则、公司领导的寄语等。 ２、劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷，又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者之间因实现或履行《劳动法》 《劳动合同法》等相关法律中确定的劳动权利义务产生分歧而引起的争议。 　　－－因此在员工手册中增加权利义务这一章节，是对可能产生劳动争议事项的具体明确的表述。

员工手册节点之原理及操作提醒（三） 三、招聘面试 １、表达企业的用人观、招聘原则。 ２、明确企业的一些可用、不可用、不录用的人员类型，但切记不能出现违背《就业促进法》的规定，如对妇女、残疾人、传染病不得提高录用条件、拒绝、岐视。 ３、招聘执行者、面试中的告知义务明确（劳动合同法条款）。 ４、员工手册是浓缩企业主要规章制度，因此对于实操流程中所要注意的事项，如岗位的招聘条件、招聘的程序、招聘中的评估制度、招聘渠道选择与成本控制、招聘风险控制等可在《员工招聘离职管理办法》中具体明确。

员工手册节点之原理及操作提醒（四－1） 四、报到签约（报到时的材料核实、签收，切记避免即录用即上班的情况出现） 第十六条 新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续，人力资源部门对报到材料进行核实、签收，并将双方签字确认的签收单交给报到人员一份，相关手续如下： （一）亲笔填写相关人事资料表格； （二）递交体检合格证明书原件； （三）核对并递交学历证书原件； （四）核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手续； （五）与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明; 　（六）上海市居住证（或上海市临时居住证）； 　（七）员工手册、规章制度、岗位说明书的公示阅读签字确认； 　（八）其他需要办理的手续； 　　　　员工不能提交公司要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等产生的后果，由本人承担全责。

员工手册节点之原理及操作提醒（四－2） 四、报到签约（签约、员工资料管理，切记要求员工信息的准确填写） １、员工提交报到材料后，原则上应在一周内完成劳动合同签订手续； ２、 员工信息的记录、变更的即时通知； 　　第十九条　员工的联系地址、电话号码、婚姻状况、生育状况、家属、教育程度、紧急通知人和其它个人资料若有变更，员工有责任在七个工作日内主动告知公司人力资源部，如因相关信息变更后未作及时通知和更正，造成信件、物件、资料等不能及时送达的，后果由员工自负； 3、虚假信息的处理 　　第二十条　公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员工所提供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等），将视为严重违纪行为，公司将对其立即终止试用或解除劳动合同，并且不支付任何经济补偿。

员工手册节点之原理及操作提醒（五） 五、试用转正（录用手续、社保的即时办理与缴纳） １、入职引导手续； ２、第二十三条 新聘员工实行试用期考核制度，明确量化考核的要求标准，试用期限按双方协商签订劳动合同的试用期条款予以确定，一般为1－6个月。（试用期限明确、试用条件提醒，尽量做到新人报到后，试用考核标准得以量化） ３、不符合录用条件－对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 　第二十五条　以下情况均将被视为不符合录用条件: （一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； （二）判处有期徒刑，尚在服刑者； （三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者； （六）有欺骗、隐瞒行为者； （七）患有精神病或传染病者； （八）酗酒、吸毒者； （九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者； （十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者;（十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者。

员工手册节点之原理及操作提醒（六） 六、工时适用 第二十七条　公司根据岗位性质及业务发展需要，对不同岗位采用不同的工时制度，即：标准工时、不定时工作制及综合计算工时工作制。对于员工所需执行的工时制度，可在员工手册中选择确认，或在劳动合同、岗位聘任书中进行选择、变更、确认。 工时的分类： １、定时工作制：明确上下班时间，午餐时间的细化，合理控制在８小时内； ２、不定时、综合工时工作制：经劳动保障行政部门批准后执行； ３、做轮、换休工作制：明确倒班、轮班规则，另订细则； ４、非全日工作制：不超过２４小时，在合同中明确。

员工手册节点之原理及操作提醒（七） 七、打卡、考勤管理 １、考勤的形式，打卡、记录，代打卡的惩罚。 ２、不属加班的打卡规定明确：（经常出现的加班争议问题） 　　第二十九条　为保证员工的身体与工作效率，公司不鼓励员工超过上下半小时的前后到达或离开工作地点。对于员工在没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤打卡不予承认。 ３、对遗失、作假考勤记录的处理，员工考勤的确认签字（加班争议时处理证据）。 ４、迟到早退的定义，并在纪律管理章节明确处罚的标准。 　　迟到、早退每次减发一小时工资，在当月工资中核减，并依照公司《员工行为纪律管理办法》有关规定进行处罚。 　　一个月内迟到早退3次者，由相关部门予以警告一次；一个月内迟到早退五次以上或年累计迟到早退八次以上者予以辞退。

员工手册节点之原理及操作提醒（八） 八、旷工管理 (细化界定标准） 八、旷工管理　(细化界定标准） 第三十六条　旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖励视情节轻重予以部分或全部扣减;对旷工行为者，人力资源部根据《员工纪律管理办法》进行处罚并通报批评。下列行为为旷工或视作旷工： （一）单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一天； （二）无正当理由未打卡或考勤记录不完整者； （三）请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者； （四）不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位者; （五）依公司规定未及时办理补假手续者； （六）不服从公司调动和工作分配并不提出书面说明，不按时到工作岗位工作者； （七）利用病、事假或其他假期形式在外兼职者; （八）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者； （九）打架斗殴，违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。

员工手册节点之原理及操作提醒（九） 九、加班管理 (细化界定标准） 九、加班管理　(细化界定标准） 第三十八条　公司执行加班需要提前申请的做法，如不能在事前提交加班申请表的员工并经部门主管签字认可的（主管级别以上需要加班的，应经总经理签字认可），其实际加班时间将视为无效。申报加班的最小单位为1小时，加班应如实打卡记录加班时间。 第三十九条　员工本月加班的，公司应于三个月内安排调休或与之后的病、事假相抵，但不可先请病、事假再与加班调休相抵。如遇特殊情况无法调休的，按照合同约定的基本工资作为计算基数，依法支付加班费用。 第四十条 　以下情况不视为加班： （一）实行不定时工时制的员工不执行加班制度; （二）公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； （三）公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； （四）出差时在路途所花费的时间；（五）在非工作时间组织的培训； （六）未经上级指派或填写《加班申请单》核准的工作时间的延长。

员工手册节点之原理及操作提醒（十） 十、假期管理 （准假流程） 十、假期管理　（准假流程） 第四十四条　员工申请所有假别，均应事先填写公司的《请假申请单》, 按请假核准权限，获批准后生效。 （一）如发生意料之外的请假，不能事先办理请假手续，必须尽快以各种途径向上级主管说明缺勤理由和预计上班的时间，并征得上级主管同意事后补办请假手续，否则视作旷工处理； （二）因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续； （三）公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必须填写《销假申请书》经部门主管签署并交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。 第四十五条　除医疗期外，公司给假按“工作日”计，假期薪资发放标准按国家有关规定执行。员工在请假手续中弄虚作假，经查明后，其原有假期作旷工处理，并按旷工有关处罚规定执行。

员工手册节点之原理及操作提醒（十一 －1） 十一、年假管理 员工手册节点之原理及操作提醒（十一　－1） 十一、年假管理　 １、带薪年休假天数依自然年度时间统一核定，在每年的1月份公布在职员工当年度可享受的年休假天数； ２、公司核定年休假标准时，当年度才达到一年、十年、二十年的员工。企业按照在当年度可享受的月份时间除以12乘以相应的天数标准，计算可享受的时间天数，不满半天的按半天计算，超过半天的按一天计算给予。 ３、员工在该年度满一年时可以享受年休假条件时或达到十年、二十年用工年限需调整年休假给付标准的，期间员工离职、退休的，按照本条（一）、（二）、（三）项的标准足额安排休假。 ４、员工在公司内部调动工作的，调出单位必须将员工当年年休假情况介绍给调入单位，但上一年度的年休假必须在原单位休完，因工作原因无法安排休完的，应支付年休假工资报酬。 ５、政策规定外的不享受年假标准细化：（六）职工息工、放假、待岗4个月以上的;（七）工伤假期超过6个月的；或产前假、哺乳假合计超过3个月的；（八）离岗脱产学习超过6个月以上的;（九）协保、内退、学生、退休、劳务派遣及采用非全日制用工形式员工;（十）员工有上述情形的，若当年带薪年休假还未使用的，予以取消，若当年已使用的，则次年年休假予以扣除上一年度已休假天数。

员工手册节点之原理及操作提醒（十一 －2） 十一、年假管理 员工手册节点之原理及操作提醒（十一　－2） 十一、年假管理　 第四十八条 国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假;带薪年休假可以一次性或拆分使用，最小单位是半天（4小时），使用时需提前填写《请假申请单》; 带薪年休假如连续使用，应提前10个工作日提出申请。凡未经批准擅自休假或超过批准期限者，视为旷工。 第四十九条　公司按照以下规则统筹安排年休假： （一）以不影响部门岗位工作为原则，根据各部门工作特点，年休假由部门安排在工作淡季使用。各部门根据工作需要安排员工定期休假，员工不休假者，视为自动放弃；（统筹） （二）员工事假缺勤时，首先用当年度带薪年休假代替，员工可以申请病假一天折算年休假半天抵消;（抵充） （三）公司未统筹年休假的，员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应在假期使用年度内再次安排，确因工作，当年无法安排的，须由部门负责人审批通过后适当延期，但延期时间不得超过3个月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照该员工劳动合同约定的日工资基数的300%支付年休假工资报酬;（给薪）

员工手册节点之原理及操作提醒（十一 －3） 十一、年假管理 （四）年休假统筹期间，公司可组织旅游活动形式等活动;（使用） 员工手册节点之原理及操作提醒（十一　－3） 十一、年假管理　 （四）年休假统筹期间，公司可组织旅游活动形式等活动;（使用） （五）员工如有特别需要增加年休假的，可向人力资源部申请预支下一年度的年休假，经批准后使用。预支年休假不得超过员工本人一年的年休假标准;预支年休假员工在中途离职的，应按预支年休假的天数退回相应天数的工资，在离职时结清；（预支） （六）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，方可办理离职交接手续;（风险） （七）公司原规定年休假天数多于本条规定的天数，按有薪事假处理，员工必须先申请使用年休假天数，方可申请有薪事假；（调整） （八）员工年休假应按规定程序办理请销假手续。人力资源部建立职工年休假管理台账和年休假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关负责人进行赔偿。（责任）

员工手册节点之原理及操作提醒（十二 －1 ） 十二、病假管理 员工手册节点之原理及操作提醒（十二　－1 ） 十二、病假管理　 第五十条 员工因病请假，病假者须持区级医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单、病历记录簿、挂号单，填写公司规定的《请假申请单》，经部门主管批准。无医院证明者，各部门领导无权签批请假。 第五十一条　因突发疾病不能提前请假的，出差因急病就地治疗者的处理。 第五十四条　无正当理由或虚报捏造谎报病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动关系，且无任何补偿。 第五十五条　病假期以内，原则上只发基本工资的50%。月累计请病假超过3个工作日及以上，年累计超过15个工作日及以上的，扣除一切以出勤挂钩的补贴、津贴奖金，并影响晋升工资资格。（争议中）

员工手册节点之原理及操作提醒（十二 －2 ） 十二、病假管理 员工手册节点之原理及操作提醒（十二　－2 ） 十二、病假管理　 第五十六条　员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的标准以国家劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》及当地政府有关医疗规定实施。长病假30天以上至法律规定的医疗期内按法律规定的工资计发。 第五十七条　病假超过1个月的，其部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺；病假超过3个月的，其岗位不予保留，公司可另聘新人。 第五十八条　员工病假期间应与主管部门经理保持联系。主管部门经理在其下属员工长期休病假期间，应总结该员工的工作表现及员工健康状况及时通知人力资源部。

员工手册节点之原理及操作提醒（十三） 十三、婚丧假期 十三、婚丧假期　 第五十九条　公司员工初次结婚:男25周岁、女23周岁以下，给予婚假 3 天；初次晚婚者:男25周岁、女23周岁（含）以上，给予婚假 10天；再婚员工，给予婚假3天。员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。 第六十条 婚假自领取结婚证书之日起的一年内使用有效，须由本人凭《结婚证》提前填写《请假申请单》书面申请，经人力资源部门核准，上级主管审批方准假。婚假限一次性休完;婚假时间包括双休日，不包括法定节假日;婚假期间工资照发。 第六十一条　员工的配偶、父母、子女去世，丧假给予3天；岳父母、公婆、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世，丧假酌情给予1到3天。员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假一天，但不予路程费报销。丧假限一次性使用完毕; 丧假期间工资照发。

员工手册节点之原理及操作提醒（十四） 十四、生育假期 十四、生育假期　 　　女职工生育或自然流产凭本市卫生行政部门认可的医疗保健机构出具的《生育医学证明》，并且符合国家计划生育政策，公司准予假期。 （一） 请产假应提前四周填写《产假申请》，报部门主管，由部门主管安排人员接替其工作，并持《产假申请》至人力资源部备案； （二）产前假：凡符合国家计划生育规定，且妊娠7个月以上的女职工每天可工间休息一小时；如工作许可，经本人申请，公司批准，可请不超过2个半月的产前假;公司不予批准的，员工可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假天数限制，病假按本手册有关病假规定执行。 （五）婴儿一周岁内每班劳动时间授乳两次（包括人工喂养）。每次授乳时间为30分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。员工可累积在每周的最后一个工作日使用; （十）产假、计划生育假待遇按《上海市城镇生育保险办法》有关规定执行。未婚先孕、不符合计划生育规定的按病假有关规定进行处理; （十一）所有女员工必须于孕后一个季度之内书面通知人力资源部及相关部门主管其怀孕状况，未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位薪资，合同解除、终止等情形的，公司不承担因此而违反相关妇女生育的法律规定的责任。

员工手册节点之原理及操作提醒（十五） 十五、公、事假 十五、公、事假　 第六十四条　员工按照国家规定必须履行的义务及接受参加政府机构或其它机构所举办会议或活动者，凭有关通知或证明，经申请批准，按公假处理，期间工资照发。 第六十五条　员工根据本手册休息休假的相关规定，除去各种情况下取得的休假外，职工在工作日不能出勤应当申请事假准假手续。事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准予以生效。连续请假3天以上或当月累计请假3天以上的，须向公司人事部申请，申请批准后生效。 第六十七条　员工月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天，连续事假不得超过八天，超过此天数的相关部门及人力资源部一律不予核准。员工请事假不满半天按半天计算，满半天不满一天按一天计算，事假期间工资不发。

员工手册节点之原理及操作提醒（十六） 十六、劳动报酬 （工资结构的组成） 十六、劳动报酬　（工资结构的组成） 第七十条　公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的竞争劳动报酬结构。 （一）员工的工资总额由基本工资、岗位津贴、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占一定的比例）、福利构成。 （二）基本工资是员工工资总额的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合法规政策的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。基本工资不低上海市每年规定的最低工资;基本工资是双方劳动合同中劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期工资的基数。 （三）岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数决定的工资，员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪。岗位津贴在岗位聘任书中进行明确，随劳动合同约定的基本工资同时发放，员工未出勤、未聘岗位的，公司不支付岗位津贴。 （四）奖金是根据员工的出勤情况、工作表现、公司的效益等灵活给予，试用期内、劳动关系终止的员工不再享有公司任何名誉发放的奖金提成。 （五）福利是指公司为员工购买的保险、提供的培训、发放的实物等，非固定的、不以现金形式给予的劳动报酬。福利只给予当期在职的员工享有。

员工手册节点之原理及操作提醒（十七） 十七、工资支付 十七、工资支付　 第七十二条　员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应得劳动报酬，员工每月的劳动报酬不低于上海市月最低工资标准。 （一）工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放;发薪日为每月10－15日，如遇节假日或休息日，提前到最近的工作日支付; （三）公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，调入调出员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资; （四）员工每次收到劳动报酬时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，必须在收到劳动报酬之日起七个工作日内向公司指出书面异议;公司对员工劳动报酬计发确有不足的，在员工送达书面异议之日起七个工作日内补发;未在七个工作日内提出书面异议的，视为员工认可公司已经及时足额支付劳动报酬; （五）公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、个人工会费由员工承担，公司负责代扣代缴; （六）公司的薪酬体系、结构与支付办法对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘;

员工手册节点之原理及操作提醒（十八） 十八、特殊支付 十八、特殊支付　 （一）试用期工资：公司与员工约定试用期的，试用期间的基本工资照常发放，岗位津贴按所属岗位级别津贴的百分之八十计算。 （二）假期工资：按照《上海市企业工资支付办法》中约定的假期工资，作为员工在依法享受婚假、丧假、病假、事假、加班时的计算基数;该基数以劳动合同、非全日制劳动合约定的数额为准。 （三）待岗工资：员工在岗位聘期结束，公司不能再提供原岗位的，员工不愿签收新岗位聘书的和接受调整超过三个月时，自第四个月起，公司按上海市月最低工资标准每月向员工发放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳。 （四）计件工资：公司实行计件工资的员工工资，包括承包制、提成制、累计制、超额制等情况的，计件的方式标准双方以实际约定为准。因各种公司方面的原因导致员工正常出勤而又不能工作的，公司按上海市月最低工资标准每月向员工发放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳，其假期工资、加班费的计算以当年度上海市月最低工资标准进行计算或支付。 （五）日工资制：公司实行轮班制的，如做一休一的，实行日工资制，按实际出勤计算工资。

员工手册节点之原理及操作提醒（十九） 十九、社保福利 第七十四条 公司依照国家和上海市有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 十九、社保福利　 第七十四条　公司依照国家和上海市有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 （一）公司与员工在劳动合同明确选择的社会保险种类； （二）公司因经营需要可能出现委托第三方管理机构代交各项社会保险的，将在劳动合同条款中进行明确或以书面形式告知员工，员工有异议的应及时提出，按经营管理方式发生变化进行协商，协商不成的按相关法律法规与劳动合同有关规定执行。 　 福利内容可由企业自由设定，公司所有福利政策皆为集体活动行为，个人不参加者视为自动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。

员工手册节点之原理及操作提醒（二十） 二十、岗位异动 二十、岗位异动　 第七十七条　岗位聘任书由人力资源部统一发给。岗位聘任书中明确岗位补贴、岗位职责、工作地点、聘用起始日期以及其他有关事项，岗位补贴根据公司的工资架构及职级制度来确定补贴标准。（岗位聘任） 第七十九条　岗位异动在劳动合同规定的工作内容范围内进行调整，涉及劳动合同条款需要变更的，公司与员工进行协商;职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行。 （一）任何异动必须按照规定的程序进行，须经部门主管批准，交人力资源部备案，员工没有可接受的理由，不得拒绝公司对其职位的调动，否则以终止合同论。岗位异动分为平调、轮调、升调、下调、临调、借调（岗位异动） 　员工在岗位聘任期限内或期满，因客观情况发生重大变化，致使员工无法按照岗位聘任约定的工作岗位工作，公司另行签发岗位聘任书，与员工就变更工作岗位进行协商，协商一致后签订新的岗位聘任书确定员工的工作岗位，协商无法达成一致的，公司可按有关法律法规规定解除劳动关系。

员工手册节点之原理及操作提醒（二十一） 二十一、不胜任管理 二十一、不胜任管理　 第八十一条　员工在岗位聘任期限内或期满，被确定为不能胜任所聘任岗位工作的，公司根据实际情况选择下列方式安排员工工作： （一）安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训（包括但不限于面授式培训、网上大学培训、岗位带教等）; （二）中止与员工的岗位聘任书，安排员工参加所聘任岗位相关的非在岗培训，培训期限一般不超过一个月，培训合格后继续按岗位聘任书约定履行。 （三）另行安排员工工作岗位，岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的下一等级。公司确保安排岗位的合理性。另行安排的岗位以公司签发的岗位聘任书为准，员工原岗位聘任书自然解除失效。员工未按照新签发岗位聘任书约定上岗工作的，按公司考勤管理及员工纪律管理相关办法处理。 （四）公司在此一个月期间至少提供一个聘任岗位与员工协商，达成一致的，签订岗位聘任书后重新上岗工作。 （五）通过培训、不接受岗位调整，或调整岗位仍不胜任原岗位的，按按有关法律法规规定解除劳动关系或按待岗工资标准支付工资，不再享有其他公司福利。

员工手册节点之原理及操作提醒（二十二） 二十二、工作地点 二十二、工作地点　 第八十二条　员工工作地点在公司的各工作场所内，具体按双方签订的劳动合同或企业签发的岗位聘任书中约定为准。员工在不胜任岗位期间接受培训的，统一工作地点为公司指定的培训场所。 第八十三条　公司因经营需要调整工作场所或人员，导致员工工作地点需要发生变化的，员工应予以谅解与配合;涉及劳动合同条款约定的，协商变更劳动合同条款。实在无法达成一致的，按有关法律规定进行处理。

员工手册节点之原理及操作提醒（二十三） 二十三、员工培训 （培训服务期的控制） 二十三、员工培训　（培训服务期的控制） 区分界定：新员工上岗培训、员工在岗培训、员工自我提高培训及待岗培训 第九十四条　待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训。 （一）待岗培训的内容可为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 （二）待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 （三）员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 1、多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退； 2、员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 3、绩效考核中评定为不合格的； 4、尚未协商一致新岗位聘任书的。 （四）员工待岗培训按下列程序办理： 1、所在部门负责办理呈批手续； 2、由所在部门主管和人力资源部主管集体讨论决定； 3、总经理批准执行。

员工手册节点之原理及操作提醒（二十四） 二十四、绩效考核 第九十九条 公司绩效考核分为试用考核和年终考核，考核由人力资源部统一安排。 二十四、绩效考核　 第九十九条　公司绩效考核分为试用考核和年终考核，考核由人力资源部统一安排。 （一）考核的方式分三个流程：自我评价、上级评价、综合评定; （二） 试用考核由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报人力资源部审核予以正式录用； （三） 年终考核：每年年底执行。由员工先做自我评价，再由部门主管对部门员工先行考核后，呈人力资源部总评； （四）考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作表现、工作业绩、遵纪情况等等； （五）考绩可分为以下等级： 1、杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献； 2、优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； 3、胜任，工作完成合乎要求，达到标准； 4、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； 5、不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 6、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。

员工手册节点之原理及操作提醒（二十五） 二十五、行为准则 1、公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德； 二十五、行为准则　 1、公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德； 2、员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应成为其职务行为的动机； 3、因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任； 4、在员工招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提供一个公平的竞争环境；公司内如有亲属关系的员工，相互间应回避从事业务关联的岗位，公司也可以作出相应的岗位调整； 5、恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务； 6、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的原则,不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊重； 7、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法，遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队合作关系； 8、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。

员工手册节点之原理及操作提醒（二十六） 二十六、商业道德 二十六、商业道德　 2、不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与服务为决策的依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待遇； 3、只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受； 4、员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务； 5、员工不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的情况下谋取个人利益； 6、员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益； 7、员工对外业务联系活动中，如业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律上缴公司作为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论； 8、员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝参加。

员工手册节点之原理及操作提醒（二十七） 二十七、竞业限制（非竞业禁止） 二十七、竞业限制（非竞业禁止）　 1、员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动，特别禁止超越业务范围和职权从事投资业务； 2、员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能以公司名义考察、谈判、签约，提供担保、证明，对新闻媒介发表意见、消息，代表公司出席公众活动，私借公司印章； 3、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作； 4、禁止利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作； 5、禁止兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； 6、禁止会影响本职工作或有损公司形象的兼职； 7、禁止本人或直系亲属之名参与经营管理的个人投资： 8、禁止本人或直系亲属之名投资于公司的客户或商业竞争对手的； 9、禁止本人或直系亲属之名以职务之便向投资对象提供利益的。

员工手册节点之原理及操作提醒（二十八） 二十八、行为控制 １、日常行为规范 二十八、行为控制　 １、日常行为规范 ２、保护公司资产（员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人） ３、行为的自我判断与咨询 员工在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： 1、以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； 2、向所在单位人事专员或者公司人力资源部提出咨询。接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。

员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 －1） 员工手册节点之原理及操作提醒（二十九　－1） 二十九、纪律管理　 （一）警告：如属轻微行为过失或造成经济损失在500元以下的，由直接经理或人力资源部向员工提出警告，并要求员工即时做出书面检查，未提供书面检查的给予记过处分，并公示告知全体员工。 （二）小过：如属屡犯(两次以上，含两次的)的轻微行为过失，行为过失或经济损失达到500元－2000元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处分，并公示告知全体员工。 （三）大过：如属接获警告、记小过后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失, 或经济损失达到2000元－4999元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处分，并公示告知全体员工。同时员工亦会接受最后书面警告，违反任何规章制度与纪律条款都将立即解雇。 （四）解雇：如属接获最后书面警告通知后仍有违纪行为的，严重触犯纪律，或经济损失达到5000元以上的，人力资源部可以通知其本人进行谈话，按解雇离职程序处理。

员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 －2） 员工手册节点之原理及操作提醒（二十九　－2） 二十九、纪律管理　 （五）并处：在给予各种处分的同时或其后，公司还可同时执行不予加薪、降级、调岗、待岗等具体措施；对于不当收入报酬的，公司有权要求其退回不当收入报酬；对于造成企业损失的，属合理的职位行为按比例进行赔偿，由于主观过失、故意违规的视员工支付能力要求赔偿；对于违反法律法规的，移交司法机关进行处理。 （六）调查：公司管理部门可从日常行为、履行职责、出勤管理、安全卫生管理等方面进行判断员工的过失行为，人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行解释。 （七）核准：所有员工的处分均需总经理签署批准，以文件形式公示并由人力资源部记入员工档案。

员工手册节点之原理及操作提醒（三十） 三十、保密管理 三十、保密管理　 第百九条 员工入职必须签订并遵守《保密协议》以及与保密相关的其他规定。对于因违反保密协议或规定造成信息泄露的情况，人力资源部将不定期进行通报处理，并追究当事人、责任部门和领导人的责任。情节严重的，按《责任追究管理办法》从严处罚； 第百十条 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。 第百十一条　员工接受外部邀请进行采访、演讲、交流或授课，应事先征得公司领导的批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求公司领导的意见。

员工手册节点之原理及操作提醒（三十一） 三十一、劳动保护、投诉建议、工会民主 １、对劳动保护、安全生产、消防火警、意外情况进行规定，按需制定《工伤管理办法》； ２、建立完整的投诉建议制度，保障与员工的沟通顺畅； 第百二十九条　 员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决。员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责，如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责的，将视为严重违纪。 ３、工会、职代会按需增加条款。

员工手册节点之原理及操作提醒（三十二） 三十二、用工合同 公司员工分为合同制员工、非全日用工制用工人员、劳务员工和外派员工，统称为公司员工。 （一）合同制员工是指与公司签订《劳动合同书》的人员，由公司按本市颁发的有关政策办理社会保险或外来劳动力综合保险的员工。 （二）劳务员工是指本市下岗、协保、退休人员，由公司与其签订《劳务协议》，其人事档案、社会保险不纳入公司管理范围。 （三）非全日制员工是指以公司签订《非全日制劳动合同》，约定每周不超过24小时工作时间的兼职或弹性用工的员工，其社会保险随工资发放给本人，由本人自行到街道缴纳。 （四）外派员工是指公司因外包业务需要，将员工派往至其他用工单位，并签订涉及用工单位的《三方外派劳动合同》，其工资与社保缴纳以合同约定为准。 合同生效的条件双方在合同中进行明确：双方签字后生效；合同起始时间生效；上岗之日生效。 劳动合同应由本人签字，不得代签。人力资源部及相关管理劳动合同的人员，在合同即将到期需 重签、续签的，应当书面向总经理提出，否则由于本人未提出书面告知的而出现未签合同情况的 责任由本人自行承担。员工领取劳动合同时应在《劳动合同签收单》上签字。员工在用工之日起 内因各种原因未签订合同或将合同交回公司人力资源部的，履行三天告知程序后终止劳动关系。

员工手册节点之原理及操作提醒（三十三） 三十三、期限控制 （一） 公司劳动合同期限一般为两年； （二）达到无固定期限条件的，该合同期限自动取消，转为无固定期限合同，公司与员工可重签或保有原合同条款继续履行； （三） 公司在工作期间接受由公司出资培训、学习考察的，需另签订延长服务期的补充合同，劳动合同期限与服务期限一致； （四）公司引进的特殊人员的合同形式期限，按双方达成的约定订立； （五）劳务派遣用工形式的劳动合同期限为两年，且只将签订一次后终止，除员工本人提出异议，同意再次签订者除外。 （六）公司需要与员工续订劳动合同的，会在劳动合同期满之前30日书面征求员工本人意见，员工在接到通知后15日内应向公司作出书面答复，逾期不作答复的，视为员工不愿意与公司续订劳动合同； （七）公司未能提前30日通知的，视为公司不再与员工续订劳动合同，劳动关系在合同终止之日结束； （八）员工达到无固定期限劳动合同订定条件的不愿签订，希望二次签订外包派遣劳动合同的，已经书面通知程序得到员工回复方可执行。员工应清楚书面确认程序的必要性是保障公司履行法律法规的重要保证。

员工手册节点之原理及操作提醒（三十四 －1） 员工手册节点之原理及操作提醒（三十四　－1） 三十四、离职管理 （六)离职确认 1、掌握或涉及公司商业秘密与公司签署《保密协议》的员工离职，公司人力资源部或相关负责人应与离职人员作最后确认，告知必须遵守《保密协议》并约定经济补偿金的金额与发放形式，向离职人员重申保护公司商业秘密的法律责任，离职确认的内容必须做好书面记录，谈话结束后请离职人员在书面记录上签字认可，由人力资源部门保存备案。 2、完成移交的员工，人力资源部与其签订《劳动关系终止解除协议书》或填发离职证明，应写明劳动合同期限、解除或终止的日期和理由、工作岗位，在本单位的工作年限，支付的补偿金等。 第百五十三条　离职手续办妥后，由公司人力资源部结算薪资、经济补偿金、违约金、赔偿金等，如不能在交接完成后即时支付，需按财务流程随工资发放日支付的，应书面告知员工并签字认可。 第百五十四条　员工移交工作一般应在五个工作日内完成，人力资源部应在交接完成后签订劳动关系解除终止协议或填发离职证明七个工作日内办理退工手续，涉及员工个人材料需要退回员工的，应与员工确认领取的时间或方式。

员工手册节点之原理及操作提醒（三十四 －2） 员工手册节点之原理及操作提醒（三十四　－2） 三十四、离职管理 第百五十七条　员工旷工、未履行任何离职告知、工作移交就不再到岗工作的等情况下的，公司按以下流程办理特殊情形的离职手续： （一）按照员工人事资料中提交的电话、短信、邮件与员工进行联系，并保留相关证据； （二）在公司工作场所的公告栏或WEB、邮件等方式进行公告； （三）劳动合同中有确认 “紧急状态联系人”作为员工受委托人和受托权限的，公司将与该受委托人联系，由其代领、签收相关文书； （四）公司将会通过两次挂号信的方式，按照员工提交的联系地址，执行书面通知的程序； （五）涉及此类员工未支付的工资及可能产生的其他费用支付，在员工交接时支付或转交其受托人。 （六）由此造成公司损失的，公司将按法律流程进行处理。

员工手册节点之原理及操作提醒（三十五） 三十五、附则 第百五十八条　本手册如有未尽事宜，依照公司行政发文或有关法令规定办理。修正时，依修正后的文件或规定办理，修改和补充通过布告栏内张贴通知的方式进行公布。 第百五十九条　员工手册作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司人力资源部。 第百六十条　　员工手册经职工委员会讨论通过并经公司总经理核准后公布实施。本手册自执行之日起，原制定的有关制度及补充规定停止执行并且回收旧手册以防混淆。 第百六十一条　员工手册自公布之日起生效，本手册根据劳动法规及公司规定作正确理解，员工对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向人力资源部咨询，以确保理解无误。

培训结束，谢谢大家！