4 組織文化的創建與管理

組織文化的重要性 組織文化的力量 同一組織不同單位管理者的領導行為有30%的相似度， 亦即了解一個管理者，知道他來自鴻海或宏碁，比之於他任職在哪個單位更為重要 文化的影響 成員對環境的認知、因應策略、與決策 共有的價值與規範，讓溝通與協調順利進行 合適的文化幫組織適應環境，導致持久的競爭優勢 如趨勢科技的創新文化、台塑的效率文化，讓組織不斷創新、成本合理化☉

學習目標 什麼是組織文化？有哪些不同的類型？華人組織文化有何特色？ 塑造組織文化的因素為何？文化如何傳播？ 組織文化與組織效能間有什麼樣的關係？ 實務上如何塑造與改變組織文化？

組織文化的內涵 組織文化的定義 為一組組織成員共享的假定、價值觀與行為規範 價值觀（values） 是用來分辨那些行為、事件或結果是受到期望或厭惡的判斷準則及標準或指導原則 文化的價值部分定義什麼是重要的 例如HP公司的「惠普風範(HP Way)」強調團隊與創新精神，使得勇於嘗試與分享的組織成員受到大家的肯定 規範（norms） 是一群人所共同認可的做事標準或方式 文化的規範部份定義什麼樣的態度與行為是恰當的 如「開會不能遲到」及「不可以越級報告」等☉

組織文化的層次 組織文化從有形至無形，可以分成人為飾物、信奉的價值和基本假定三個層次（參圖） 人為飾物(artifacts) 是文化的最表層，可見性最高，是價值與基本假定的產物 諸如組織使命陳述、策略、管理制度、口號標語、建築物等 台塑集團 重視「勤勞樸實、追根究底」的信念 公司牆上的標語，發行的聯名卡，都會看到這八個字

組織文化的層次 信奉的價值（espoused values） 諸如組織之信念、價值、或意識型態等，受基本假定的影響，且表現在人為飾物中 例如戴勝益假定「誠實是個人與企業成功之本」，因此將誠實奉為行為的圭臬，視不誠實為罪惡 基本假定（basic assumptions） 組織視為理所當然的部份，表現在信奉的價值與人為飾物 在組織中當解決問題的方法重複有效，就會變得理所當然 原本只是受直覺或價值支持的假說，逐漸被視為事實 屬於不可見與不可觀察之潛意識層面 王品董事長心中的假定 唯有誠實的人，努力才會獲致成效，機運才會降臨 唯有誠信的企業，員工才會發揮才幹，口碑才會擴散 信奉誠實的價值，也將誠實外顯在組織的管理政策中☉

組織文化的類型 組織會根據對「效能」的假定與評量標準發展重視的價值 價值可以兩個構面來區別 「彈性與自主」vs.「穩定與控制」 彈性與自主：強調彈性、自主性、變革、適應等 穩定與控制：強調秩序、控制、可預期、機械性等 「內部焦點與整合性」vs.「外部焦點與差異性」 內部焦點與整合性：強調內部整合、團結、凝聚力等 外部焦點與差異性：強調差異性、競爭、獨立性等

組織文化類型 家族型文化 強調和諧、支持及信任，組織像是大家庭 領導者如同良師、輔導者、父母一樣，對成員關心 以忠誠、傳統、人際關係作為凝聚力基礎 組織運作著重團隊運作、參與、和共識 實務解說：奇美集團（參136頁） 關心員工、家人的氛圍 階層型文化 重視正式及結構化，一切依據規章程序進行 領導者的角色像協調者與組織者，效率與穩定為首要 追求建立可信賴的作業方式、穩定和低成本 如第一銀行的企業文化是「穩健的經營」☉

組織文化類型 創新型文化 重視創新，強調企業家精神及創造力，開放與追求挑戰 以創新和實驗為內部整合的動力，提供個人自由進取空間 領導者扮演創新者、企業家，鼓勵創新並提供所需資源 3M 提供設備與資源，從事非正式的、職責外的研究 要求一定百分比的營收要來自新產品 市場型文化 以成果為導向，追求績效目標的達成與具備競爭力 以獲勝作為內部的凝聚機制 領導者扮演驅動競爭力的角色，引導企業達成目標 追求市場佔有率，強調市場領導地位和競爭力 實務解說：蘋果日報（參137-138頁） 強調競爭與績效、搖蘋果☉

華人組織文化的特色 家族主義 組織多是家族成員，追求家族共同利益 組織所賺取的利潤，由大家長視成員需要，統一分配 權威主義 產生父權式管理 高階管理者常是所有人，掌握組織權力，部屬權力有限 領導者通常會盡力照顧員工，但與部屬間常公私不分 人情主義 人情主義使華人組織相當重視忠誠與信任 雖有制度，但決策者會依親疏給予組織成員額外的獎勵 產生華人特有家族企業、父權式管理、與重視信任與忠誠 近年華人企業融入西方管理文化，組織文化逐漸產生不同風貌☉

塑造組織文化的因素 創辦人與高階領導者 創辦人和高階管理團隊的性格與信念，對組織的創始文化具有實質的影響力，因為： 創辦人建立組織的創始價值觀 甄選與其價值信念相似的主管，傳承其價值信念 實務解說：鴻海集團（參140頁） 郭台銘的領導風格、「郭語錄」 組織的獎酬系統 成員希望得到酬賞，態度與行為就必須遵從組織的期望 透過獎酬系統的設計，強調某些價值、與行為規範 實務解說：宏碁電腦（參140-141頁） 施振榮塑造的文化、績效導向薪資制度的影響☉

組織文化的傳遞 社會化（socialization） 引導組織成員學習文化價值及規範，並內化於其行為中的過程 長榮集團 偏好雇用社會新鮮人，是避免社會化過程的阻力 新進人員教育訓練是社會化的一種方式 全國電子 新進員工需經15天的基礎教育，考試通過後才能進入門市 訓練過程中灌輸員工： 銷售過程要秉持「把顧客放在最前面、關係放在生意前面、解決方案放在商品前面」 藉此傳遞其「顧客為核心」的價值信念☉

組織文化的傳遞 儀式典禮 通行性儀式 如全國電子員工通過訓練後，給員工不一樣的制服、報酬、名片，藉此鼓勵員工追求更好的表現 整合性儀式 實務解說：群益和奇美的尾牙活動（參143-144頁） 群益細數「第一」、奇美以「健康、幸福」為主軸 增強性儀式 如全國電子員工每禮拜回總公司報告最佳服務事件，表現最佳者獲頒獎狀、獎金，增強其顧客導向的理念 組織的故事傳奇 不管是真實或虛構，故事顯示出那些態度與行為是受重視的 如台積電的一個內部傳奇故事☉

組織文化的傳遞 組織語言 組織特有的語言除作為溝通工具外，也可傳達組織價值 如：對某件事或物的特殊用語、成員間的相互稱呼 如Starbucks稱呼全體員工為夥伴（partner）傳達利益共享 象徵符號 例如組織的識別符號、大樓設計、員工穿著等 實務解說：台達電子（參145頁） 興建綠色辦公大樓、傳遞「節能與環保」的價值觀☉

組織文化與效能 強文化 整合性強且有明確的價值信念與行為型態 對效能會有較高的影響力 文化對效能的影響機制 一致性和整合性規範 文化能產生有效的行為控制、協調與整合 使命感與長期願景 讓成員感受到何以其工作是重要的之非經濟性理由 氛圍的形成 例如知識分享需要信任的組織氛圍才容易見效 組織學習 文化是組織成功經驗累積的知識庫 文化是否產生正面功能，視其配適內外部環境而定☉

文化的變革 勾勒清楚的願景與策略 以清楚的願景與達成的策略，界定適合的核心價值 例如差異化策略需要「創新」、「顧客導向」等價值 高階領導者的承諾和以身作則 領導者言行合一，透過自身的行動，來傳遞新文化 改變組織的管理系統 以新獎酬系統讓成員從中瞭解組織現在所重視的價值與行為 成員更替與社會化 甄選擁有和新文化一致特質的員工 教育或是淘汰抗拒新價值的員工，尤其是管理階層 透過教育訓練，對員工重新社會化☉

小組討論 舉你熟悉的組織，分析: 組織文化類型？ 具有哪些華人組織文化特色？ 塑造組織文化的因素為何？ 組織文化的傳播方式？ 組織文化對組織效能的影響？ 改變文化的建議？ 小組報告

本章內容討論 為什麼不同的組織產生相異的文化？ 新進人員如何學習組織的文化？ 市場型文化適合哪一種產業的組織？ 組織文化透過什麼方式增進組織的效能？

實務與理論的對話：趨勢科技 趨勢科技如何塑造與傳播其組織文化？ 趨勢的文化是否吻合防毒軟體產業特性？其他產業的適用性如何？

趨勢科技如何塑造與傳播其組織文化？ 創辦人個人的特質與示範 創辦人兼董事長張明正的理念與言行幾乎是趨勢文化的縮影 張明正冒險、開放、強調平等、具創新與創業精神 他在公司掛牌上市的典禮、全球投資說明會上，甚至在「亞洲商業領袖」年度創新CEO受獎時，用變魔術取代正式致詞 在趨勢年終尾牙時，他當眾半扯下內褲，露出裡面的「Intel Inside」標誌，逗在場的Intel高階主管 在出席公司派對上，一副龐克打扮！以此展現趨勢的企業文化與形象「敢秀、敢變、與眾不同」 高階領導人會帶領員工玩遊戲，像是用報紙蓋房子、堆疊動態公仔積木等，強調「快樂學習」的理念 領導人對工程師的假定 是「樂於學習、想做對的事情」，並認為鼓勵創意不在防止員工做錯事，而是讓工程師有安全感，勇於創新☉

趨勢科技如何塑造與傳播其組織文化？ 獎酬系統 強調平等互信、沒大沒小的溝通方式，因此，壞消息可以迅速傳到領導者的耳朵裡 將鼓勵創新制度化 提出專利申請即給100美元 進入公司位於美國的專利委員會審查，再給200美元 呈遞到美國專利局時，再發1,000美元 最後，若拿到專利可再領2,000美元 作品得到專利的工程師，可將專利號碼秀在名片上 在薪酬制度上，若工程師專注研發並有所成，其薪水與地位可能比管理階層還高☉

趨勢科技如何塑造與傳播其組織文化？ 組織語言的運用 將工程師職位分工程師、技術副理、技術經理、資深技術經理、技術總監共五級 最高等級者被稱為「五星上將」，其地位崇高「連創辦人走過去都要向他鞠躬」 儀式典禮的傳達 在工程師訓練營隊辦理「Demo@Trend」的競賽，優勝者可以拿到20萬元獎金 活動當天，工程師必須在6分鐘內，對台下上千名同儕發表新技術，讓員工感受巨星般的榮耀☉ 象徵符號 自比為「可樂、拖鞋、牛仔褲」的公司，員工可以著拖鞋、牛仔褲上班☉

趨勢的文化是否吻合防毒軟體產業特性？其他產業的適用性如何？ 低門檻的進入障礙 不需事先投入大量資本購買廠房設備，也沒有庫存壓力，進入的資本門檻較低 造成技術人員易自行創業，不僅導致中小型公司林立，也讓新產品推出源源不斷，充滿競爭與創新活力 技術的快速創新 病毐的種類繁多，且病毒的型態也日新月異，防毒軟體產品的創新能力須強，技術革新速度要快速 創新取向的產品研發 防毒軟體不強調產品標準化，具有產品差異性及取得利基市場是防毒軟體公司生存的關鍵，因此充滿創新活力，持續推出創新產品是重要的☉

趨勢的文化是否吻合防毒軟體產業特性？其他產業的適用性如何？ 零和賽局的市場特性 防毒軟體的市場特性是同產業間無法共享市場，因為產品使用者通常是擇一使用防毒產品，因此業者彼此競爭劇烈 高忠誠度的消費 汰換成本過高，除非產品有重大瑕疪或新產品功能具高度差異性，否則防毒軟體使用者對產品有習慣性，較少變更 趨勢科技 具備創新、活力、與持續學習的文化，正能吻合防毒軟體產業的高度競爭、技術創新、須持續推出新產品等特性 其它產業 凡具有須不斷創新、追求產品差異與高度競爭特性者，趨勢科技的文化特性應能適用 例如：廣告業、時尚精品業、設計產業等☉