第六章战略人力资源管理 【学习目标】 通过本章的学习，对战略人力资源管理的概念有一定的了解；能根据不同的环境条件和组织战略分析其人力资源战略的特点；能针对不同的人力资源类型选择合适的人力资源战略；能把战略人力资源管理的思想运用到实践中去。

第一节战略人力资源管理概述 战略人力资源管理理论的产生与发展 20世纪80年代初期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解释、预测和指导研究人员和实际工作者的人力资源管理活动，规范员工关系。为了建立这一理论，他们提出把人力资源管理和组织战略计划作为一个整体来考虑，其目的是提高组织绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。1982年，逖凯(Tichy)和弗布鲁姆(Fombrum)等人首先提出了一些设想。随后，其他一些学者如贝尔德(Baird)、戴尔(Dell)也相继从不同角度充实与发展了这一理论。他们认为，战略人力资源管理与人事管理和传统人力资源管理的主要区别，在于前者的计划制定必须和组织的总体战略计划相联系。 另一个具有影响力的战略人力资源管理理论是比尔(Beer)等人于1984年提出的，他们认为人力资源管理综合了组织行为学、劳动关系以及人事行政管理等学科的特点，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间所有管理决策和利益相关者利益的研究。不过，比尔等人当时并没有明确提到战略的概念，也没有考虑战略与环境的关系。 20世纪80年代，以迈克尔·波特(Michael Porter)的竞争战略与竞争优势理论为代表的企业战略理论逐渐形成，并很快得到了广泛的认可。为了适应这种企业战略理论的发展，人力资源管理领域也开始注重研究外部环境对人力资源管理的影响、人力资源管理与企业战略的关系以及不同企业战略下的人力资源战略问题

战略人力资源管理的特征 人作为资源的重要性得到进一步加强 人力资源管理直接参与组织决策的制定 人力资源管理的直线功能得到了强化 主动的工作方式，把握组织的全局工作

战略人力资源管理的含义 尽管目前对于战略人力资源管理的含义还没有形成统一的看法，但是通过比较几种主要战略人力资源管理思想，归纳出以下5点共同之处，它们是构成进一步理解战略人力资源管理思想的重要基础。 (1) 战略人力资源管理是将人力资源管理方法与企业战略理论相结合的一种管理思想，它强调人力资源管理的战略性与整体性。 (2) 战略人力资源管理强调人力资源及其管理在企业获取竞争优势方面日益重要的地位。 (3) 战略人力资源管理强调人力资源管理与企业高绩效目标的直接关系。 (4) 战略人力资源管理强调通过恰当的人力资源战略与规划，有效整合企业内外部人力资源并充分发挥其作用。 (5) 战略人力资源管理强调通过学习等方式提高人力资源对内外部环境的适应性。

第二节企业战略与战略人力资源管理 企业战略相关概念 1. 愿景 愿景(vision)是对组织未来可能并希望达到状态的一种设想。 2. 使命 使命(mission)是企业存在的价值与基本目的。 3. 目标 目标(subjective)是对企业使命在某一时期的任务的具体化 4. 环境因素 环境因素是影响企业战略制定的一个重要因素。企业所处的环境可以分解为两个相互关联的部分，即一般环境与产业环境。 5. 内部条件 企业内部条件主要指企业能够控制的资源或能力，包括物质、资金、技术、人员、地理位置、组织与流程、产品与服务以及企业价值链等内容

企业战略相关概念 企业总体战略又称公司战略(corporate strategy)，是企业根据宗旨、战略目标以及企业在行业内所处的地位和水平等，确定其在战略规划期内的业务发展领域与资源分配方式的战略。 根据企业所处环境与地位的不同，可以将公司战略进行细分 成长战略 维持战略 收缩战略 重组战略

企业经营战略 企业的经营战略可以分为外延经营战略与内涵经营战略两种。其中，外延经营战略常以大量增加资源(生产要素)的投入、迅速扩大生产规模为手段，通过引进先进技术与设备等方式，追求产值和利润最大化。内涵经营战略是通过企业内部结构的合理化来获取收益，在取得经济效益最大化的同时减少不必要的资源浪费。竞争战略也可以看成是一种经营战略。 企业职能战略 职能战略描述了在执行企业总体战略和经营战略的过程中，企业的每一个职能部门所采用的方法和手段。企业规模和所处的行业不同，其职能战略也不尽相同。基本职能战略包括技术战略、生产战略、营销战略、财务战略和人力资源战略等。

以环境为基础的战略人力资源管理 根据环境基础的战略理论建立起来的战略性人力资源管理思想注重对企业战略的支撑，其核心是战略匹配或契合。所谓匹配，是指组织中某一部分的需要、目标甚至于结构与组织中其他部分的相关内容相互配合的程度。战略匹配包括纵向匹配和横向匹配。 1) 纵向匹配 人力资源战略与企业战略的匹配。 组织结构、组织文化等与企业战略的匹配。 人力资源职能活动与人力资源战略的匹配。 2) 横向匹配 人力资源战略与组织结构及组织文化的匹配。 人力资源管理各职能活动间的匹配。 企业人员间的匹配。

以环境为基础的战略人力资源管理 资源基础论 资源基础理论是在彭罗斯(Penrose)、沃纳菲尔特和巴尼等人研究的基础上发展起来的。资源基础论认为，企业是各种资源的集合体，企业拥有的资源因为具有异质性而各不相同，企业资源的异质性导致了企业之间的异质性。同时，由于资源不是自由流动的，使得企业之间的异质性可能会长期存在。绩效优良的企业与绩效一般的企业的差距，正是由于其所控制的资源具有独特优势而形成。 企业资源创造持续竞争优势的过程

以环境为基础的战略人力资源管理 资源基础理论强调组织的竞争优势是由企业内部资源所产生，企业所拥有的资产、内部程序、技能等能被企业所控制，从而既有助于企业战略的形成与实施，也有助于提升企业人力资源及其管理的水平。 人力资源由于能够满足资源基础论中关于战略性资源的四个条件，因 而可以看成是一种战略性资源。 1) 人力资源是有价值的资源 2) 人力资源具有稀缺性 3) 人力资源具有难模仿性 4) 人力资源具有难替代性

第三节人力资源战略 人力资源战略是指为成功实施企业的整体经营战略，在战略人力资源管理思想与方法指导下，以保证企业当前及未来人力资源配置的均衡、有效为标准，以维持和提高企业竞争优势为目的而制定的企业人力资源管理的战略性方针、原则和计划。人力资源战略管理就是要使企业在人力资源战略的指导下，围绕着企业的战略目标进行人力资源管理。 人力资源战略是企业人力资源管理具备战略性的标志 人力资源战略是企业职能战略的核心 人力资源战略既是结果也是手段

人力资源战略方法 1) 最佳实践法 最佳实践法(best practice approach)认为，在一系列人力资源管理实践活动中，一旦采用这种方法，将导致极佳的企业绩效。 2) 最佳适配法 最佳适配法(best fit approach)认为不可能存在一种固定的一致性的人力资源战略。 3) 最佳结构法 最佳结构法(best configuration)认为各种人力资源实践并不是一种简单的相加关系，因此，应该把若干人力资源实践活动组合在一起，以便产生内在联系并相互补充、相互支持。

人力资源战略模式的演进 1. 分离模式 分离模式的人力资源管理主要集中在行政等日常活动上，人力资源管理者一般不对人力资源问题进行战略性展望，也不参与企业的战略经营规划过程。无论是在战略的形成阶段还是在战略执行阶段，人力资源部门都是与战略管理过程分离的，因此，人力资源管理活动对战略管理影响力也较小。这一模式在传统的人事管理时期较常见。 2. 适配模式 在适配模式中，人力资源管理扮演执行企业战略的角色。在人力资源管理与战略管理的单向联系中，企业会先制定出战略规划，然后再告知人力资源管理职能部门，企业人力资源管理部门扮演执行战略规划的角色。这种方式注重人力资源管理在战略规划中的作用，但是还没有对企业战略的形成产生影响。

3. 对话模式 对话模式将人力资源战略与组织战略的关系又向前推进了一步。它不仅强调人力资源战略与组织战略的双向交流和相互适应，而且关注人力资源对战略制定的直接影响。 4. 一体化模式 随着人力资源战略作用的增强，人力资源管理对企业战略的实施及至战略的制定过程都将发挥越来越大的影响。当人力资源战略与企业战略之间不是按照先后顺序发生作用，而是一种多方位、动态且持续的一体化联系时，人力资源战略和企业战略就逐步融合为一体化战略。此时，企业的人力资源及其战略已不仅仅是实施组织战略的手段，而且成为了组织获取竞争优势的关键。换句话说，人力资源战略本身就是组织战略的重要组成部分。

第四节战略人力资源管理思想的应用 人力资源管理外包与战略人力资源管理 人力资源管理外包(outsourcing of human resource management)是外包业务中的一种。它由于具有能提高现有人力资源竞争力、迅速应对外部环境变化和降低成本等特点而成为企业战略人力资源管理实践的一种新模式，并开始迅速渗透到企业各项人力资源管理事务中。 人力资源管理外包的四个判断标准 传统型人力资源管理活动 外围型人力资源管理活动 独特型人力资源管理活动 核心人力资源管理活动

企业并购与战略人力资源管理 人力资源管理是现代企业获取并保持竞争优势的关键，并购过程中人力资源整合则是企业并购成败的关键所在。有效的人力资源整合并不一定保证企业并购成功，但是无效的人力资源整合必然导致并购失败。而且在有些并购中，目标公司的人力资源本身就是企业并购的战略目标。并购时如果处理不好人力资源问题，并购后企业的一些优势将在激烈的市场竞争中消失殆尽。 人力资源能力与战略人力资源管理 企业人力资源能力是指驱动员工产生高工作绩效的各种个性特征的集合，它既是判断一个人能否胜任某项工作和取得工作绩效的起点，也是企业竞争力的基础和竞争优势的源泉。中国许多企业面对机会，有了战略却常常难以达到预定目标，究其原因，往往不是资金与自然资源等条件，而是由于制定的战略与相应的人力资源能力不匹配。