工會法 國立政治大學法學院 林 佳 和

目次 前提思考一：以「勞動三權」作為勞動三法的規範基礎？ 前提思考二：修法目的究竟是什麼？ 新法的主要內容 新法的評估 從工會運動的視野出發

勞動三法制定時空： 前法西斯時代的國民政府

為何現代國家需要工會 工會有鞏固政社體制穩定的作用 工會常扮演社會最後良心的角色 工會使勞動者免於剝削趨近公平  工會成為現代國家重要的穩定力量

勞動三權 – 勞動三法？ 台灣勞工朗朗上口的勞動三權：團結權、團體交涉權、爭議權 勞動三權造成的誤解 正確理解：以團結權為核心的集體勞動生活  互不相干？ - 彼此獨立？ - 可以漸進？ 正確理解：以團結權為核心的集體勞動生活 台灣常見的術語迷障... 日本國憲法第28條：「勞動者享有團結權、團體交涉權及其他團體行動權」

勞動三法的修法目的 政府部門 社會期待 勞工自己 （有完整的工會、集體勞動關係政策嗎？） （接受並期待蓬勃的工會運動與健全的集體勞動生活嗎？） 勞工自己 （捫心自問，期待中工會的角色是什麼？）

核心目的：具有協商能力的 自主性工會 以團結權 - 組織工會為核心，能夠爭議，以進行協商，達到團結的目的 廢除對組織工會的限制 開放工會自由聯合 加強對工會及其會員的保障 鼓勵企業及區域、產業的集體協商 相關概念的提出... 同盟行動權、同盟協約能力、社會對手的武器平等

具體的勞動三法政策- 在工會組織部份 去除不符合工會圖像本質的管制 增強符合工會圖像本質的積極保障 創設與開放符合工會圖像本質的工會形式 Ideology : 自由與非自由、管制與國家退卻

難解的宿命矛盾：「完全放任的自主」VS.「積極保障的自主」VS.「積極限制的自主」 以此法政策角度去思考 工會法與工會自主問題

典型的工會自主性問題 工會組織形式與組織自由可以不受法律限制嗎？（德國、日本例） 工會組織區域、指涉企業範圍可以不受法律限制嗎？ 工會會員人數門檻、積極消極資格、會費高低可以不受法律限制嗎？ 工會成立、會議、解散、運作可以不受行政機關依法限制與管制嗎？

典型的工會自主性問題 可以組織既非企業工會、又非產業工會的工會嗎？ 可以任意聯合其他產業工會或縣市工會組織全國性工會嗎？ 可以由企業工會章程決定非企業所屬勞工亦得加入工會嗎？ 30人以下亦可組織企業工會或產業工會嗎？（所謂成立要件） 主管機關可以撤銷工會內部選舉與決議嗎？

典型的工會自主性問題 工會可以決定自己的理監事名額嗎？ 工會可以決定自己決議罷工的要件、程序與方法嗎？ 工會可以決定自己會議之召集程序與最高委託比例嗎？

工會自主性清單 可以決定成立人數嗎? 可以選擇組織區域嗎? 可以選擇組織型態嗎? 可以決定職員人數嗎? 可以選擇聯合形式嗎? 可以決定會員資格嗎? 可以決定罷工要件嗎? 可以自由召開會議嗎? 不以不受行政監督嗎? 可以決定登記處所嗎? 可以不受單一限制嗎? 可以決定會費數額嗎?

所謂“工會太亂怎麼辦？” 國家管制的光明與黑暗面… 每每縈繞台灣行政機關的難題

新工會法內容概觀 聚焦於工會自主的問題

第4條 勞工均有組織及加入工會之權利。 現役軍人與國防部所屬及依法監督之軍火工業員工，不得組織工會；軍火工業之範圍，由中央主管機關會同國防部定之 教師得依本法組織及加入工會 各級政府機關及公立學校公務人員之結社組織，依其他法律之規定

第6條 – 工會組織形式 限於企業工會、產業工會、職業工會 只有職業工會繼續限於同一縣市(直轄市)區域，其餘打破 焦點：企業工會

企業工會定義 「結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會」 相關問題：僅限於公司法與金融控股法之法定關係企業？會員範圍得否相互重疊？單一性限制之範疇？得否以企業工會之範圍但選擇組織產業工會（特別在涉及不同產業時）？

原所屬員工勞動契約關係消滅（離職、合意終止、解僱、退休）是否即「當然」喪失會員資格？現行工會法施行細則第11條「除名應經（代表）大會決議」之解釋空間？行政機關對此有無審核權利（現行實務）？ （企業）工會作為獨立法人的性質？ 企業工會作為法定強制組織嗎？仍係強制入會嗎？（第7條 - 依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會 ）

勞委會77/12/16(77)台勞資1字27168 關於工會理事、監事因終止勞動契約其理、監事之資格，除其終止勞動契約發生爭議於依法調解仲裁期間得保留者外，應於終止勞動契約之同時喪失

勞委會95/11/13勞資1字0950069890 非屬該公司所雇用之員工，自不得加入該公司產業工會為會員，亦不能擔任該工會之會員代表及被選任為該工會之上級工會代表

勞委會98/11/17勞資1字0980126706 核釋工會法第 10 條第 7  款規定：「工會章程應載明會員入會、出會及除名」，依上開規定，工會會員因故遭雇主終止勞動契約，如該勞工依勞資爭議處理法規定向主管機關申請調解，或向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟，於調解期間或訴訟判決確定前，工會得於工會章程規定，或經工會會員大會、會員代表大會議決，保留該勞工工會會員資格，並自即日起生效

工會組織是否真的自由開放?!

工會可能型態 職業工會 產業 產業工會 企業集團 企業工會 (日本) 企業 企業工會 其他新興形式工會 廠場 真正廠場工會

我國原工會法允許與不允許之型態 其他新興形式工會 產業 產業工會 企業工會 (日本) 企業集團 企業 企業工會 廠場 真正廠場工會

核心提問 - 工會組織型態究係實踐發展結果，亦或法律強制規範下的產物? 新法是否完全開放? 是否仍然存在「只能政府容許組織的形式才可以」之限制?

第7條 依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會 強制入會與自由入會之爭的暫時停止… 工會界如何看待此條文?!

廠場/企業工會 產業工會 自由入會 I II 強制入會 III IV I：日本、美國 II：歐美各國（台灣未來法？）

可能的功能區分與連結… 真正的產業工會 歐陸員工代表會 組織性質 團結之同盟 利益代表組織 運作思維 對抗 合作 保障方式 無、極弱 有、極強 入會方式 自由 強制

第8條 – 聯合組織 第2項：「工會聯合組織應置專任會務人員辦理會務」 第3項：「以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，其發起籌組之工會數應達發起工會種類數額三分之一以上，且所含行政區域應達全國直轄市、縣(市)總數二分之一以上」 相關問題：期待壯大的「專任制」？對於全國性聯合組織之數量與區域之限制是否有必要？

第9條 – 單一工會限制 企業工會、同一縣市區域內同種類職業工會單一限制(產職業分類表已廢除?!) 相關問題：「廠場、事業單位、複數關係企業」不同排列組合之單一？職業工會既得利益之包袱？

第11條–工會發起成立與籌備 30人以上發起＋公開徵求會員＋成立後向主管機關登記「請領登記證書」＋全國性工會聯合組織向中央主管機關登記 相關問題：30人門檻之必要性？是否透過修法而確實廢除「籌備許可＋登記許可」之現行實務？

第17條 – 理監事名額 理事：會員500人以下（5-9人）＋逾500人（每500人＋2人）= 最多不得逾27人＋ 聯合組織不得逾51人 監事：不得逾理事1/3 相關問題 : 沿襲人民團體法之管制邏輯

第22-27條 – 會議 洋洋灑灑而巨細靡遺的程序與議決方法規定

第28條 – 會費 入會費最低1日所得＋經常會費最低月工資0.5%＋上繳聯合組織應按會員人數計算（章程排除）＋上繳聯合組織應按會員會費5-30%（章程排除） 第3項：「企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其工資中代扣工會會費，轉交該工會」

第33條 – 法院撤銷決議 「工會會員大會或會員代表大會之召集程序或決議方法，違反法令或章程時，會員或會員代表得於決議後三十日內，訴請法院撤銷其決議。但出席會議之會員或會員代表未當場表示異議者，不得為之。法院對於前項撤銷決議之訴，認為其違反之事實非屬重大且於決議無影響者，得駁回其請求」 相較於現行法第30條「主管機關撤銷」- 過渡期間行政機關之克制！？

工會之保護: 不當勞動行為之禁止(第35條) 會務假(第36條)

第35條 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件

三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效

台灣過去不當勞動 行為案例解說

大X公司系列案 白XX：辦理工會會務，不能勝任工作 張XX：業務緊縮，只有他不安排工作 曾XX：郵政劃撥帳戶，變成表現不佳

入廠權假處分爭執 台X化學纖維：違法解僱之工會幹部執行工會、福委會會務 東X紡織印染：違法解僱之工會幹部工作權及執行工會會務 更多的案例：

是否為不當勞動行為的爭議 合法申訴的報復性解僱（信X化學）？ 重大侮辱的報復性解僱（台X銀行）？ 請公假不准的曠職解僱（佳X科技）？

不當勞動行為體系建立的意義 將司法爭執的焦點重新拉回對勞工團結權的保障之上 具體化勞工團結權的實質內容 強化現實上勞資協商的可能性

團體協約法亦包括之…

第6條 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕 勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由： 一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商 二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商 三、拒絕提供進行協商所必要之資料

針對不當勞動行為，為什麼台灣需要一個裁決程序? 為什麼歐洲大陸國家不需要?!

歐陸國家為何不需要 集體勞動關係的現實 法律強制權利的賦予 勞動訴訟程序的保障

台灣不具備這些條件，美國日本也不具備這些條件 所以三個國家都需要一個特別的 裁決程序!!

裁決制度的基本原則 介於行政與司法之間之準司法性：行政之快速、司法之效力＋中立性之要求 必須保持司法最後裁判之可能性（憲法「法律途徑保障」之要求） 由熟悉勞動事務＋法律專業者，以不當勞動行為作為審查之核心

裁決制度的基本原則 作為ADR(訴訟外紛爭解決)的一種 附屬於行政機關的ADR 程序上力求迅速積極而主動 非行政權的行使 而是獨立超然的委員會 直接介入人民私權關係 保留法院的救濟途徑 本質上是為替代司法

第36條 工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。 企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長，其與雇主無第一項之約定者，得以半日或全日請公假辦理會務

相關問題 雇主對工會會務假是否有形式與實體上之審查權限? 著名案例：外出寫在白板上即可?!、利用會務假參加上級工會會議、討論外部抗議示威行動、賓館偷情(!)

第38條 – 工會合併與分立 「工會因企業、產業、職業或組織區域劃分之變更，致應為合併或分立時，應於變更之日起一年內完成合併或分立」 第2項：「企業工會因廠場或事業單位合併時，應於合併基準日起一年內完成公會合併。屆期未合併者，主管機關得令其限期改善，未改善者，令其重新組織」 相關問題：何謂工會之「應為合併或分立」？法定合併或分立之義務？ 分立工會之權利義務由原工會議決？

第43條 – 行政機關之干預 「工會有違反法令或章程者，主管機關得予以警告或令其限期改善。必要時，並得於限期改善前，令其停止業務之一部或全部。工會違反法令或章程情節重大，或經限期改善屆期仍未改善者，得撤免其理事、監事、理事長或監事會召集人」

第43條 – 行政機關之干預 相關問題：行政管制是否有強度如此高之必要性？民刑事問題固不論、行政不法是否真有此必要（例如所謂幾日內送備查之義務）？為何得由主管機關強行撤免法人機關成員？ 所謂「不規定，將回歸人民團體法第58條」之恫嚇?!

人民團體法第58條 人民團體有違反法令、章程或妨害公益情事者，主管機關得予警告、撤銷 其決議、停止其業務之一部或全部，並限期令其改善；屆期未改善或情節 重大者，得為左列之處分： 一、撤免其職員。二、限期整理。 三、廢止許可。四、解散 前項警告、撤銷決議及停止業務處分，目的事業主管機關亦得為之。但為撤銷決議或停止業務處分時，應會商主管機關後為之

第44條 – 行政罰鍰 「主管機關依第三十一條第二項規定派員查核或限期檢送同條第一項資料時，工會無正當理由規避、妨礙、拒絕或未於限期內檢送資料者，處行為人新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰」 相關問題：罰鍰額度如此之高的必要性？與第45條之雇主不當勞動行為的額度相同！？

新法評估 工會內部事務：回歸人民團體組織法？ 工會控制與工會管制之區別 – 誇大介入的正當性與必要性？ 工會組織自由化的前後不一與相互矛盾(例如全國性工會聯合組織)？ 工會組織自由化的目標能實現嗎？ 所謂有問題的工會 - 到底是法律問題還是現實問題？

引發的隱憂與疑問(一) 工會是否面臨組織改造的壓力？ 工會是否面臨外在組織的挑戰？ 工會能否利用時機，擴大協商的空間與能力？ 現行工會是否遭受過大過多的衝擊？ 工會是否面臨組織改造的壓力？ 工會是否面臨外在組織的挑戰？ 工會能否利用時機，擴大協商的空間與能力？ 聯合工會組織能否真正壯大與成長？

引發的隱憂與疑問(二) 民營企業是否有滋生萌芽工會的契機 ？ 不當勞動行為能否真正得到遏止？ 經濟全球化與產業結構變遷衝擊下的工會組織意識？ 統合主義理想中的全國協商型工會是否會真正的出現？ 工會與行政部門關係的重組或深化？

核心問題與關鍵 我們到底希望看到什麼樣的工會？ 「政府形塑與管制的標準穩定工會」VS.「真正開放與自由下的未可預期工會」 所謂「工會之弱、工會之亂」，究竟是現實、還是立法或行政的責任與權限？

結 語 法律的邏輯是什麼？勞動三法修法的邏輯是什麼？ 結 語 法律的邏輯是什麼？勞動三法修法的邏輯是什麼？ Benjamin Disraeli：「假如人們乾淨，法律便無用，假如人們墮落，法律便不被遵守」

一切都在未定之天…