舊制勞退準備金提繳與集體勞動權行使 明理法律事務所 李瑞敏律師 明理法律事務所 1 1

退休年資起算點爭議 勞基法第55條第1項第1款規定「勞工退休金之給與標準如左： 一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之 工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數 為限。」換言之，前15年年資每一年1基數，後15年部分每一年 僅1個基數而已，剛好差了一倍。所以認定退休年資是在前15年 或後15年部分，對勞工權益有重大影響，尤其當退休年資橫跨 適用勞基法適用前後時更為明顯。 舉例而言，勞工甲自72年4月1日起受僱於乙律師事務所擔任法 務助理，直至97年3月31日止年資滿25年，自請退休離職。假設 勞工甲並未選擇適用勞退新制，即全部退休年資均適用勞退舊 制。 2 2

年資自受僱日起算 依行政院勞工委員會（86）台勞動一字第047494號公告，法律服務 業之工作者（律師除外）自民國87年4月1日起開始適用勞基法。（ 另受僱律師已公告自103年4月1日起適用勞基法）。勞工甲因非律 師故自87年4月1日起開始適用勞基法，其自72年4月1日受僱日起至 87年3月31日止之年資，屬適用勞基法前之年資，設乙律師事務所 並無自訂退休辦法，亦不願給付適用勞基法前年資之退休金。則甲 勞工全部退休權益僅靠87年4月1日起適用勞基法以後部分至97年3 月31日止之10年年資。 如這10年年資屬「前15年」部分每年2個基數，勞工甲可得20個基 數退休金，但如屬於「後15年」部分則只有10個基數退休金而已。 相差剛好一倍。 關於此一問題，實務見解尚非一致。 3 3

通說認年資不能重新起算 惟因勞基法第84條之2及同法施行細則第5條已明文規定工作年資自「受僱 日」起算，故通說認為無從再自適用勞基法時起重新起算一個新的「前15 年」，本例勞工甲「前15年」年資部分（即自72年4月1日受僱日起至87年3 月31日止部分），均屬於適用勞基法前部分，可說完全浪廢掉。而適用勞 基法後之年資均屬「後15年」部分，在計算退休金基數時頗為吃虧。 本說得以最高法院87年度台上字第1585號判決為代表，其指出「惟按所謂 『工作年資』，應自勞工受僱之日起算。查被上訴人在勞基法施行前已有 工作年資十四年十月又二日，原審並已計為十五年之年資，則被上訴人在 勞動基準法施行後之工作年資，共計十年五個月又九日，應係屬於超過十 五年之工作年資部分，依勞基法第五十五條第一項第一款規定，應每年核 與一個基數之退休金。原審將被上訴人在該法施行前後之工作年資分別計 算，認該法施行後之十年五個月又九日之工作年資，係屬未超過十五年之 工作年資，進而認上訴人應給付被上訴人此部分二十一個基數之退休金， 不無違誤。」，最高法院86台上2329、89台上42、以及台高院93勞上82、 100勞上易77、103勞上易43等均採此說。 4 4

退休金屬延期後付之工資 臺灣高等法院90年度勞上字第48號判決稱：「（一）按勞動基準法第十八 條規定，有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發『預告期間工資』 及『資遣費』：（1）、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者；（2 ）、定期勞動契約期滿離職者。而退休金並未包括在內。足見雇主依勞動 基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工僅不得向雇主請 求加發『預告期間工資』及『資遣費』，故雇主依勞動基準法第十二條第 一項第四款終止勞動契約，勞工應仍得向雇主請求給付退休金，實為正確 。（二）另從退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價 值，惟勞工所獲得之工資並未充分反映勞動力之價值，此部分未付予勞工 之工資持續累積，而於勞工離職時結算並支付之。亦即退休金制度係雇主 將應給付勞工之足額工資撙節一部分逐漸累積，而於勞工退休時支付。準 此，退休金為「延期後付」之工資性質，為勞工當然享有之既得權利，且 不因勞工事後離職而消滅。」（92台上2152號判決維持） 5 5

退休金屬延期後付之工資（二） 臺灣高等法院臺中分院92勞上15號判決亦稱：「退休金制 度係雇主將應給付勞工之足額工資撙節一部分逐漸累積， 而於勞工退休時支付。準此，退休金具有『延期後付』工 資之性質，為勞工當然享有之既得權利，兼有保障勞工日 後生活之目的，然上開有關勞工不得向雇主請求「預告期 間工資」及「資遣費」之規定因與請求退休金之性質不同 ，從而，退休金之請求自不因勞工事後離職而消滅。據此 ，退休金本質上既以勞工全部服務期間為計算標準所發給 之後付工資，則雇主以懲戒解僱為由剝奪勞工請求退休金 之權利，於法尚非允當。」（93台上2521維持） 6 6

退休金請求權之扣押、抵銷 勞基法第56條第1項前段規定：「本法施 行後，雇主應按月提撥勞工退休準備金 ，專戶儲存，並不得作為讓與、扣押、 抵銷或擔保。」至於同法第55條勞工對 雇主之退休金請求權，在104.7.3修法前 並無類似規定，因此即生退休金請求權 是否亦不可讓與、扣押、抵銷或擔保之 爭議。 7 7

勞基法、勞退條例修正 立法院甫於104.6.15三讀通過勞基法、勞退條例修正案（總統於 104.7.1公布）。勞基法第58條新增第2、3、4項「II.勞工請領 退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。III.勞工依本 法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專 戶，專供存入勞工退休金之用。IV.前項專戶內之存款，不得作 為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。」勞退條例第29條新 增第2、3項「II.勞工依本條例規定請領月退休金者，得檢具勞 保局出具之證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入月退休金 之用。III.前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或 強制執行之標的。」 有關勞工勞動債權禁止扣押、抵銷的進一步說明，請容於職災章 節再作詳細討論。 8 8

新制勞工退休金之性質 前述舊制退休金之性質實務上認屬「延期後付之工資」，然則勞工退休金條例 所規定的雇主應為勞工每月提繳百分之六新制勞工退休金，其性質是否仍為「 延期後付的工資」？ 桃園地院97桃勞簡31判決「勞工退休金條例施行前，退休金自其經濟性格觀之 應是一種後付性之工資。然於勞工退休金條例施行後，對於適用該條例之勞工 ，其退休金之後付性質已轉變為應每月依法提繳之工資，故雇主依法應提繳勞 工退休金，而未依法提繳，即與積欠工資無異。」 然案經上訴二審桃園地院98桃簡上7判決「本件上訴人未依規定將被上訴人之勞 保月投保薪資及勞工退休金月提繳工資以多報少之行為，僅於將來員工請求給 付退休金或資遣費時，員工平均薪資計算之基準有降低之虞，其目的係欲規避 勞基法關於平均薪資計算之規定，應與雇主未依勞動契約而短付工資之情形尚 屬有別，自難認屬勞基法第14條第1 項第5 款前段所規定未依勞動契約給付工 作報酬。」 區別實益在於如認定為工資則屬勞基法第14條第1項第5款，無同條第2項除斥期 間之適用；反之，則應適用30日除斥期間規定。 9 9

104年2月4日為該年度的首次修正 本次修訂之條文計有：勞基法第17、28、55、56、78、79、86 條條文；增訂第80-1 條條文；除第 28 條第1項自公布後八個月施行外，自公布日施行。 首先就第80-1條的修正，其條文內容為：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」，立法理由則係「…且適當運用『影響名譽之處分』以收制裁及警惕之效，爰將本法第七十九條第三項移列至本條規定，使主管機關依第七十八條至八十條等規定裁處罰鍰者，皆應作成『影響名譽之處分』，並課予違法之雇主『限期改善』之義務。四、另為有效督責雇主遵循法令規定，增訂第二項規定，賦予主管機關得審酌勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額之情節輕重，得以加重處罰。」，目的在於強化勞動檢查的落實與處罰，以收其效。 明理法律事務所

續上頁 其次，本次修法的重心在於舊制退休金、資遣費債權的保障，修法背景則係華隆案、關廠工人等抗爭使然，蓋斯時雇主惡性倒閉、歇業而致令勞工退休金或資遣費債權求償無門或因債權順位劣於抵押物權之後而無法獲償，為此立法者即著手於本次修法。勞基法第17、55條的修正，明定資遣費與退休金應於資遣或退休生效日後三十日內為給付。第28條則提升工資債權、資遣費與退休金債權順位，使之受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同；同時也考量退休金及資遣費為勞工退休（退職）生活之所繫，為使勞工能受即時之保障，故於第二項擴大現行積欠工資墊償基金墊償範圍。另勞基法第56條之修正考量過往華隆案或關廠工人爭議起因在於雇主平時未依法提撥或未足額提撥勞工退休準備金，以致事業單位歇業後而勞工求償無門，故為避免影響勞工日後請領退休金之權益，爰增訂雇主應於年度終了時檢視其勞工退休準備金專戶提撥狀況，如有不足額之情形者，應於規定期限內補足，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議，此條文更將於今年度三月以後進行勞動檢查，以落實法令之遵循。 明理法律事務所

勞退準備金提撥 修法後第五十六條第二項：雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 明理法律事務所

勞基法施行細則第二十九條之一：本法第五十六條第二項規定之退休金數額，按本法第五十五條第一項之給與標準，依下列規定估算：一、勞工人數：為估算當年度終了時適用本法或勞工退休金條例第十一條第一項保留本法工作年資之在職勞工，且預估於次一年度內成就本法第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件者。二、工作年資：自適用本法之日起算至估算當年度之次一年度終了或選擇適用勞工退休金條例前一日止。三、平均工資：為估算當年度終了之一個月平均工資。前項數額以元為單位，角以下四捨五入。 明理法律事務所

台灣世曦工會面臨的問題 在法人格部分係隸屬於台灣世曦公司之員工，而非中華顧問工程司的員工，但現實上台灣世曦又是中華顧問工程司100%轉投資而成立之公司，員工亦係原先受僱於中華顧問工程司而保留年資轉任至台灣世曦公司者。 在前述勞基法第56條第2項的提繳，依法解釋上並無包含上開保留年資。 也就是在台灣世曦公司而言，完全無舊制勞工，不受勞基法第56條規範，至於中華顧問工程司現也已非雇主，其在勞基法第56條舊制提繳部分並不包含計算已轉至到世曦且保留舊制年資者。 明理法律事務所

如何處理與因應？集體權行使 在未解決此問題下，符合退休要件者，會有極高動機先退再回聘。 如何處理上述問題？ →行政機關的勞動檢查？業如前述，中華顧問 工程司並無違反勞基法第56條第2項。 →民事訴訟？受限於三方合約條款 →調解？可以，但前提是要資方同意 正解之道─集體勞動權行使 訴求─結清年資，退千萬步言將世曦員工保留舊制年資部分提繳至舊制勞退準備金 在未解決此問題下，符合退休要件者，會有極高動機先退再回聘。 明理法律事務所

集體勞動權如何行使？ 集體協商權 爭議權 團結權 明理法律事務所

團體協商的可能 問：已簽署團協，能否再談？ 問：要跟誰談？對象應該是中華工程司，跟台灣世曦協商似無意義？ ※雇主概念的擴張 問：勞方係以誰去談？勞退委員？工會成員？(應以後者，團體協商的主體就只有工會可以) 問：程序如何進行？(團體協約法規定) 明理法律事務所

續上頁 團體協約之定義→現行團體協約法第二條：雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽署之書面契約。(勞資爭議調解時，與工會成立調解亦屬之，勞資爭議處理法第二十三條;另調解事項之仲裁成立視為團體協約，勞資爭議處理法第三十七條) 團協法第六條規定，必也是工會才能談團協，但不限於企業工會，職業工會與產業工會等亦得協商。 結清年資能否談？是否得做為合適的協商內容？團協法第12條規定。 雇主概念問題 明理法律事務所

協商對象(裁決相對人適格) 裁決的雇主概念係採擴張認定，例如101年勞裁字第55號：為使勞工或工會安心從事工會活動，免於資方之妨礙或侵害，對於外觀上雖非勞動契約之雇主，但即將為勞動契約之雇主或是曾為勞動契約之雇主，或實際上居於類似勞動契約之雇主地位且對於勞動條件或勞資關係具有具體影響力者，本諸保障勞工或工會從事工會活動之意旨，視個案事實在一定情形下，亦宜將之解為係不當勞動行為之雇主，方屬允當。再如關係企業工會申請裁決時，應以何人為相對應之雇主？101勞裁字第18號裁決決定表示：「工會法第35條第1相雇主之概念，就關係企業工會而言，不僅依公司法所定之控制公司為其相對之雇主，該關係企業之從屬公司如有對其為不當勞動行為時，亦得解為與其控制公司具有同一地位之雇主之可能」 明理法律事務所

續上頁 此外， 103年勞裁字第12號裁決決定亦認為金控公司為雇主，後續均獲行政法院認可雇主概念。然前述雇主概念均係針對工會法第35條的不當勞動行為，如果是團體協約呢？能否逕以母公司或金控公司為協商對象？在思考提出協商時，此議題應得再為省思，同樣地，若提出協商請求而未獲置理，此問題也會是裁決相對人適格的討論議題。 如金控與子公司工會可否直接找上金控協商子公司會員勞動條件？ 再如，X航空關係企業很多，可否直接找上母公司(X航空)協商團協、勞動條件？ 明理法律事務所

誠信協商(一) 團體協約法第六條第二項規定視為無正當理由拒絕協商，法律效果為他方可提出裁決申請、行政處罰以及爭議行為之發動。 雇主或工會均不得拿出一份協約範例，並表現出一副「 簽署它，否則就別談」之態勢( take it or leave it) 。誠信協商意謂著凡事都有商量之餘地，如一方當事人提出建議時，另一方當事人亦應以提出相對建議作回應 ，雙方再作協商。這當然表示，無論是雇主或工會均無就另一方當事人提出之建議全盤接受之義務。 要有締結協約並簽署書面協約之真實意願。對他方當事人某些要求事項不能同意時，要以充分之證據舉出為什麼不能接受之理由，而不能老是表示：我很有誠意與你協商，但我就是不能同意你的這些要求，理由恕難奉告！而對於同意之事項，更應作成書面以資遵守，並免疑義，雇主不能對工會說：我都同意你的要求，我也會確實遵守履行，但拜託請不要作成書面協議！不得以要求對方撤銷(撤回)某些與勞資雙方有關之訴訟，作為協商之前提條件。所謂橋歸橋，路歸路是也。 明理法律事務所

誠信協商(二) 團體協約法第6條所規範之違反誠信協商義務：(一)單純主張第6條第1項無正當理由拒絕協商；(二)主張有第6條第2項各款情形，亦即：1、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕協商，2、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，3、拒絕提供進行協商所必要之資料。 後者即第6條第2項為優先適用，若不存在第2項情形但仍認有不誠信協商者，方為第1項主張。 團協法僅規定勞雇雙方必須要誠信協商，但最後協商結果為何，此非立法者或主管機關可以介入者。也就是法制僅協助雇主必須上談判桌、不能逃避協商，但最後協商情形則由勞資雙方自治。 明理法律事務所

違反誠信協商之救濟─裁決制度 100年5月1日勞資爭議處理法修正增加裁決章節，並於工會法、團體協約法各增定雇主不當勞動行為及不誠信協商之不當勞動行為等二種不當勞動行為態樣。 例如早期南山公司以南山工會係業務員、與公司間係承攬法律關係而拒絕協商，裁決會則認此時公司違反誠信協商而命其必須進行協商。 工會協商的準備─團協法第8條協商代表。 如拒絕協商，90日內提出裁決申請(超過90天不受理)。 明理法律事務所

團體協約法第六條修正 103.5.20立法院三讀修正增列第六條第五項條款：勞資雙方進行團體協約之協商期間逾六個月，並經勞資爭議處理法之裁決認定有違反第一項、第二項第一或二款規定之無正當理由拒絕協商者，直轄市或縣（市）主管機關於考量勞資雙方當事人利益及簽訂團體協約之可能性後，得依職權交付仲裁。但勞資雙方另有約定者，不在此限。 明理法律事務所

勞資爭議程序 調解─必須雙方同意才會調解成立 仲裁 合意仲裁 一方交付仲裁 職權交付仲裁 裁決─違反誠信協商或構成工會法第35條 訴訟 明理法律事務所

爭議行為 勞資爭議處理法第五條第四、五款定義： 四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。 五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。 其他跟罷工相近的爭議行為或工會活動，如集體休假(集體休特休、集體休國假)、集體不加班等。近年來，台灣罷工多發生在交通事業，因為一罷工效果最明顯。(其他如華潔也曾有一日罷工) 明理法律事務所

合法罷工行為應受保障 勞資爭議處理法第53條：(第一項)勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。(第二項)雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。 第 54 條：工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。 第55條：(第一項)爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。(第二項)雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。(第三項)工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。 明理法律事務所

本課程資料來源出自於明理法律事務所主持律師陳金泉律師之相關著作與協助，特此申謝。 問與答… 課程結束！ 謝謝各位的參與暨指教。 本課程資料來源出自於明理法律事務所主持律師陳金泉律師之相關著作與協助，特此申謝。 明理法律事務所