Workplace and Law 職場與法律 www.laborlaw.ccu.edu.tw 第二週 鄭津津 教授 本著作除另有註明外，採取創用CC「姓名標示－非商業性－相同方式分享」台灣2.5版授權釋出

勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 勞 工 退 休 制 度 職 業 災 害 性別工作平等與職場性騷擾 www.laborlaw.ccu.edu.tw 勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 勞 工 退 休 制 度 職 業 災 害 性別工作平等與職場性騷擾

單 元 二 勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 勞 工 退 休 制 度 職 業 災 害 www.laborlaw.ccu.edu.tw 性別工作平等與職場性騷擾 職 業 災 害 勞 工 退 休 制 度 工 作 時 間 與 休 假 工 資 勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費

離職 勞工得不經預告終止勞動契約 依勞動基準法第十四條之規定，勞工得不經預告終止勞動契約有下列六種情形： www.laborlaw.ccu.edu.tw 勞工得不經預告終止勞動契約 依勞動基準法第十四條之規定，勞工得不經預告終止勞動契約有下列六種情形： 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示， 使勞工誤信而有受損害之虞者。 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實 施暴行或有重大侮辱之行為者。 勞基法第十四條第一項第一款具體要件如下： 雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示。 勞工誤信。 勞工有受損害之可能。

離職 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之 虞，經通知雇主改善而無效果者。 雇主、雇主代理人或 其他勞工患有惡性傳 染病，有傳染之虞者。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之 虞，經通知雇主改善而無效果者。 雇主、雇主代理人或 其他勞工患有惡性傳 染病，有傳染之虞者。 勞基法第十四條第一項第三款要件如下： 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害的可能。 經通知雇主改善。 改善無效果。 勞基法第十四條第一項第四款要件如下： 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病。 有傳染的可能。 ✄------coconut

離職 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按 件計酬之勞工不供給充分之工作者。 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞 工權益之虞者。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按 件計酬之勞工不供給充分之工作者。 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞 工權益之虞者。 勞基法第十四條第一項第五款要件如下： 雇主不依勞動契約給付工作報酬。 雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作。 勞基法第十四條第一項第六款要件如下： 雇主違反勞動契約或勞工法令。 有損害勞工權益的可能。 中正大學 鄭津津

離職 勞工須經預告方得終止勞動契約 依勞基法第十五條之規定，勞工須經預告方得終止勞動契約有下列兩種情形： 特定性工作定期契約期限逾三年者。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 勞工須經預告方得終止勞動契約 依勞基法第十五條之規定，勞工須經預告方得終止勞動契約有下列兩種情形： 特定性工作定期契約期限逾三年者。 簽訂不定期契約者。 特定性工作定期契約期限逾三年者，勞工欲終止勞動契約之規定如下： 必須屬於特定性定期契約。 所定契約期限超過三年。 訂定契約已屆滿三年。 應於三十日前預告雇主。

解僱 倒 店 大 拍 賣 雇主須預告之情形 依勞基法第十一條之規定，有下列五種情形： 歇業或轉讓時。 Edilyn www.laborlaw.ccu.edu.tw 雇主須預告之情形 依勞基法第十一條之規定，有下列五種情形： 歇業或轉讓時。 倒 店 大 拍 賣 歇業之定義： 「歇業」是指雇主永久地停止其業務之一部或全部的進行，即事業單位關門，結束營業或生產之意；「轉讓」則是將事業單位轉售他人經營，轉讓使原事業單位消失或雇主換人，原事業單位與勞工所訂之勞動契約亦因而終止。 Edilyn

解僱 虧損或業務緊縮時。 artemuestra www.laborlaw.ccu.edu.tw 虧損與業務緊縮之認定： 有關虧損與否的認定，應從較長的時期來觀察，不可因為短暫的虧損現象，即認定其為虧損，且應提出近年來之經營狀況，說明虧損情形及終止局部營運之情形。 「業務緊縮」則係指雇主在相當一段時間內營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，為求生存，縮小整體業務範圍。 artemuestra

解僱 不可抗力暫停工作一個月以上者。 Hey Paul www.laborlaw.ccu.edu.tw 不可抗力暫停工作一個月以上者情形之條件有二： 必須是因為「不可抗力」事件：所謂「不可抗力」包括自然或人為災害，如地震、水災、火災等，亦即雇主無法事先預防，且為人力所無法抗拒之事故。 必須因此「暫停工作一個月以上」。 Hey Paul

解僱 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 業務性質變更有減少勞工必要之條件有二： 須因業務性質變更，有減少勞工之必要。 須無其他適當工作可供安置 。 中正大學 鄭津津

解僱 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 何謂「確不能勝任」： 例如勞工因年老體衰無法勝任需要堅強體力的工作；勞工因傷殘不能勝任原來的工作；勞工因技術改革無法因應新型態之工作。較有爭議之問題是：所謂「不能勝任」究竟是僅限於不可歸責於勞工之事由所造成的不能勝任？或是涵蓋所有不能勝任之情形？ 中正大學 鄭津津

解僱 雇主不須預告之情形 依據勞基法第12條之規定有下列六種情形： 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 雇主不須預告之情形 依據勞基法第12條之規定有下列六種情形： 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 勞基法第十二條第一款之要件有三： 勞工於訂立勞動契約時為虛 偽意思表示。 雇主誤信。 雇主有受損害之可能。 中正大學 鄭津津

解僱 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 暴行與重大侮辱之認定： www.laborlaw.ccu.edu.tw 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 暴行與重大侮辱之認定： 「暴行」與「重大侮辱」之認定，應以違反刑法相關規定為標準，不宜輕易以暴行或重大侮辱為理由解僱勞工。 Quinn Dombrowski

解僱 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 JOPHIELsmiles www.laborlaw.ccu.edu.tw 立法目的： 勞工若因犯罪受有期徒刑之宣告確定，且未經准予緩刑或易科罰金，則表示其必須入監服刑。既是如此，勞工實際上已無法提供勞務，雇主自得不經預告將之解僱。 JOPHIELsmiles

解僱 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 「情節重大」之認定： www.laborlaw.ccu.edu.tw 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 「情節重大」之認定： 原則上，雇主應參酌一般社會通念、事業單位的性質與文化以及勞工之行為對企業經營上造成之影響，來認定勞工違反勞動契約或工作規則是否真的「情節重大」。 中正大學 鄭津津

解僱 故意耗損機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 故意耗損機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 雇主若以此款為由解僱勞工，勞工之不當行為必須是「故意」的，若是出於過失，則無此款之適用。 中正大學 鄭津津

解僱 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 ， 本 請 人 在 出 嗶 國 聲 放 後 假 留 中 言 ， ， 如 嗶 有 www.laborlaw.ccu.edu.tw 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 ， 本 請 人 在 出 嗶 國 聲 放 後 假 留 中 言 ， ， 如 嗶 有 │ 事 此種情形比較會發生疑問之處在於勞工在曠工日之間如有請假，算不算是連續曠工？ 經核准請假之日不算為曠工，前後曠工日之間，如有請假之日，其前後曠工日仍視同連續。 例如：初一曠工，初二請病假，初三曠工，為連續曠工兩日，如初四再曠工，即為連續曠工三日。 runJMrun

解僱 雇主預告的義務 依勞基法第16條第1項及勞基法第20條之規定，雇主解僱勞工必須預告的情形有： 依第十一條之事由終止勞動契約。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 雇主預告的義務 依勞基法第16條第1項及勞基法第20條之規定，雇主解僱勞工必須預告的情形有： 依第十一條之事由終止勞動契約。 依第十三條但書之事由終止勞動契約。 依第二十條之規定終止勞動契約。 解僱預告制度原則上是以不定期勞動契約所僱用的勞工為對象，但是定期契約所僱用的勞工如合於上述條件，應亦可適用上述之解僱預告規定。

解僱 雇主解僱試用期間之勞工是否必須預告? 雇主應預告未預告之法律效果 預告期間工資之計算標準 預告期間工資計算標準： www.laborlaw.ccu.edu.tw 雇主解僱試用期間之勞工是否必須預告? 雇主應預告未預告之法律效果 預告期間工資之計算標準 雇主解僱試用期間之勞工是否必須預告? 勞動基準法對此並未直接規定，然試用期間中，勞資雙方對於勞動契約關係尚處於不定之狀態，應有充分之理 解，故解釋上似無預告之必要。 雇主應預告未預告之法律效果： 勞基法第16條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」 。 預告期間工資計算標準： 預告期間的工資應以何種標準計算，勞動基準法並未明定，依內政部之解釋：「可依平均工資標準計給」 。 中正大學 鄭津津

解僱 雇主未預告也未給付預告工資之法律效果 四種不同見解 相對無效說 絕對無效說 選擇權說 有效說 www.laborlaw.ccu.edu.tw 雇主未預告也未給付預告工資之法律效果 四種不同見解 絕對無效說 有效說 相對無效說 選擇權說 絕對無效說： 勞基法第十六條有關預告期間的規定為強制規定，因此，雇主若未預告勞工即予以解僱，該解僱違反強制規定故為無效。 有效說： 雇主違反勞動基準法第十六條之規定解僱勞工時，勞工行政主管機關可以科處罰鍰，勞工也可以請求預告期間的工資，但不會影響解僱的效力。 相對無效說： 雇主若未經預告亦未支付預告期間工資即解僱勞工，則其效力會因情境變化而有所不同。例如，解僱之通知經過三十日後（即預告期間屆滿後），解僱會生效；或者雇主嗣後支付勞工預告期間工資時，原本有瑕疵的解僱因獲得補正而生效。 選擇權說： 雇主若未經預告亦未支付預告期間工資即解僱勞工，勞工可以主張雇主之解僱違反強制規定而無效，也可以主張解僱有效，但雇主均須支付其預告期間之工資。

解僱 給與另謀工作的時間 依勞基法第16條第2項之規定，雇主應在預告期間中給與勞工外出覓職之時間，且視同公假，請假期間工資應照給。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 給與另謀工作的時間 依勞基法第16條第2項之規定，雇主應在預告期間中給與勞工外出覓職之時間，且視同公假，請假期間工資應照給。 另謀工作的時間： 勞工被解僱後須另謀工作，方得繼續維持生活，因此在接到解僱預告之後，定會積極覓職，基於保護勞工的精神，勞動基準法規定雇主應在預告期間中給與勞工外出覓職之時間，且視同公假，請假期間工資照給。

解僱 主管機關的核准 勞基法對於一般的解僱，並未規定須經主管機關之核准，但對依據勞基法第13條但書之解僱，則規定須「經報主管機關核定」。 主管機關之核准： 勞工在第五十條規定之停止工作期間（產假）或第五十九條規定之醫療期間（職災醫療期間），雇主原則上不得終止契約。但雇主若因天災、事變或其他不可抗力，致使其事業不能繼續，經報主管機關核定者，即可解僱上述情形之勞工。

解僱 www.laborlaw.ccu.edu.tw 給與服務證明書 依勞基法第19條，不管是何種情形的終止勞動契約（包含勞工自行辭職在內），只要勞工要求，雇主均不得拒絕。至於服務證明書的內容，勞動基準法則未明文規定。 服務證明書： 為便利勞工謀求新職，被解僱的勞工若需要工作經驗的證明，勞動基準法規定雇主有發給之義務。勞動基準法第十九條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」

解僱 www.laborlaw.ccu.edu.tw 不得解僱的限制 不得解僱之情形： 勞基法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」第50條所規定的是女工分娩前後的產假期間，第59條為勞工遭遇職業災害的醫療期間。 此兩種情形的勞工均無法如常地提供勞務，但依勞動基準法的規定，尚可獲得工資之給付或補償，因此雇主若於此時將其解僱，勞工之所得勢必中斷，且又無法另覓他職，生活極可能會發生困難。基於保護勞工的立場，勞動基準法原則上禁止雇主解僱上述兩種情形之勞工，但雇主若因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，法律若仍強制其須繼續僱用上述兩種情形之勞工，似又不合情理，因此例外地允許雇主若因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，得解僱上述兩種情形之勞工，但必須報主管機關核定，以兼顧勞資雙方之權益。

解僱 不得因勞工申訴雇主違法而解僱： 勞基法第74條以及勞工安全衛生法第30條對此項議題均有相關之規定，此規定主要係為避免勞工因申訴雇主違法而被秋後算帳。 不得因勞工申訴雇主違法而解僱： 勞動基準法第七十四條規定：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予以解僱、調職或其他不利之處分」。 勞工安全衛生法第三十條規定：「勞工如發現事業單位違反勞動基準法或有關安全衛生之規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主於六個月內，若無充分理由，不得對前項申訴之勞工予以解僱、調職或其他不利之處分」。

解僱 勞工被違法解僱之救濟 若雇主未依法解僱勞工，勞工如何在法律上尋求救濟？ www.laborlaw.ccu.edu.tw 勞工被違法解僱之救濟： 勞工得依民事訴訟法之規定，向法院聲請就其與雇主之間的僱傭關係為假處分，聲請假處分，若獲得法院之准許，勞工通常須繳納擔保金，僱傭關係即暫時存在。假處分只是暫時性的保全措施，勞工可再向法院提起訴訟，訴訟分兩個階段，第一是確認勞工與雇主間的僱傭關係，第二是請求雇主支付自解僱日起至勝訴確定後之復職日止的工資 中正大學 鄭津津

資遣費 發給資遣費的意義 依勞基法第17條之規定，雇主依16條終止終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費。 Bearman2007 www.laborlaw.ccu.edu.tw 發給資遣費的意義 依勞基法第17條之規定，雇主依16條終止終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費。 資遣費之意義： 勞基法為保障勞工，故規定勞工在非可歸責於勞工之情形下被解僱時，雇主必須給付勞工資遣費，透過資遣費制度的建立，一方面可課予雇主社會責任，避免其任意解僱勞工，保障勞工就業安全；另一方面也可對被解僱勞工提供一項類似生活津貼的補償。 Bearman2007

資遣費 資遣費的性質 救濟性給與： 避免勞工之生活因而陷入困境。 補償性給與： 一方面表示 歉意、一方 面安撫被解 僱勞工的不 滿。 www.laborlaw.ccu.edu.tw 資遣費的性質 救濟性給與： 避免勞工之生活因而陷入困境。 補償性給與： 一方面表示 歉意、一方 面安撫被解 僱勞工的不 滿。 酬庸性給與: 感謝勞工提 供勞務的辛 勞與貢獻。 酬庸性給與 所謂酬庸性之給與係指基於不可歸責於勞工之事由，雇主解僱勞工，雇主為了感謝勞工提供勞務的辛勞與貢獻，發給勞工資遣費。 補償性給與 補償性給與係指基於不可歸責於勞工之事由，雇主解僱員工，一方面為表示歉意，另一方面為安撫被解僱勞工的不滿，並維持雇主的社會形象，故發給勞工資遣費作為補償。 救濟性給與 救濟性給與係指基於不可歸責於勞工之事由，雇主解僱員工，恐勞工之生活因而陷入困境，發給勞工資遣費，故含有救濟之性質。

資遣費 勞工有權請領資遣費之情形 1 勞基法第11條。 2 勞基法第13條但書。 3 勞基法第20條。 4 www.laborlaw.ccu.edu.tw 勞工有權請領資遣費之情形 1 勞基法第11條。 2 勞基法第13條但書。 3 勞基法第20條。 勞基法十一條： （雇主須預告始得終止勞動契約情形） 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 勞基法十三條： （雇主終止勞動契約之禁止暨例外） 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主 不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經 報主管機關核定者，不在此限。 勞基法二十條： （改組或轉讓時勞工留用或資遣之有關規定） 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第 十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其 留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 勞基法第十四條： （勞工須預告始得終止契約之情形） 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之 虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行 為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效 果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分 之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三 十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳 染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。 4 勞工依勞基法第14條終止勞動契約。

資遣費 不得請求資遣費之情形 依勞基法第18條之規定，勞工在下列情形下，不得請求資遣費： 第十五條 第十二條 定期契約期滿 www.laborlaw.ccu.edu.tw 不得請求資遣費之情形 依勞基法第18條之規定，勞工在下列情形下，不得請求資遣費： 第十五條 第十二條 定期契約期滿 不得請求資遣費： 雇主依勞基法第12條各款事由解僱勞工。 勞基法第15條：一是勞工主動終止不定期契約；二是特定性 工作契約屆滿三年後，勞工主動終止契約之情形。 定期勞動契約期滿離職者。

資遣費 資遣費的發給標準 依勞基法第17條之規定，資遣費的發給標準為： 未滿一年 未滿 滿一年 一個月 www.laborlaw.ccu.edu.tw 資遣費的發給標準 依勞基法第17條之規定，資遣費的發給標準為： 未滿 一個月 未滿一年 滿一年 資遣費發給標準： 在同一雇主之事業單位繼續工作每滿一年發給一個月平均工 資。 依上述計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 未滿一個月以一個月計。

資遣費 www.laborlaw.ccu.edu.tw 退休準備金作為資遣費之規定 勞基法規定雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶儲存中央信託局，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保。但如遇事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，亦可作為勞工資遣費之用。

資遣費 V.S 勞退新制下之資遣費給付 舊制 新制 www.laborlaw.ccu.edu.tw 選擇勞退新制的勞工，原適用舊制工作年資的資遣費給付標準仍依勞基法之規定計算，但適用勞退新制之工作年資，其資遣費計算標準改為每一年之工作年資發給半個月的平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

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