考績制度改革的政策分析 政治大學公共行政學系 博士生 簡鈺珒

自我介紹 政治大學公共行政系博士生 研究興趣 內政部民政司專員 中正大學政治學研究所 臺灣大學政治學系（公共行政組） 民主化與公共行政、民意與公共政策 內政部民政司專員 縣市升格直轄市之政策研議、規劃與執行 公職人員選舉罷免法、公民投票法、政治獻金法之修法研議 參與第7屆立法委員、第12任總統選舉選務及公民投票工作

壹、案例分享 考績丙等，滾蛋？！ （鐵飯碗要被打破了嗎？） 壹、案例分享 考績丙等，滾蛋？！ （鐵飯碗要被打破了嗎？）

考績獎懲 晉本俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金。 晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金。 留原俸級。 免職。 甲等 乙等 丙等 丁等

中央社 2009/12/26 考試院院長關中拋出要改革考績制度。他多次表示現行考績制度的弊病，因為考績法未明定評等比例，實際運作情形是，99.7%的員工是乙等以上，甲等更占了其中75%，考績丁等淘汰的人則寥寥可數。 關中說，很多主管不想替自己找麻煩，於是衍生出一堆奇怪的官場文化（潛規則），像輪流打考績，或者新人、剛升官、生孩子的人年度考績就乙等。 考績長期運作的結果是「人人有獎」，會讓大家習以為常將考績獎金視為薪水的一部分，一旦考績等次無法達到「獎優汰劣」，就無法鼓勵公務人員積極任事，而成為吃大鍋飯的假平等，形成「反淘汰」現象。

思考一下： 如果你是考試院院長，如何進行考績制度改革？

中央社 2009/12/26 考試院打算增加面談機制、增列「優」等次，也考慮明定丙等比例及建立輔導、淘汰機制。 考試院積極推動考績法修正，原本預計年底前修法可定調，但公務員反彈聲浪讓修法草案遲遲無法定案，如何與基層公務體系溝通釋疑，是考試院面臨的挑戰。 註：考試院修法，丙等3%：第1 次留原俸級輔導改善，第2 次降1 級改敍並輔導改善、第3 次辦理資遣或依規定退休。考丙後10 年內1 優或連續3 甲抵銷丙等次數1次。

思考一下： 你支持考試院的考績制度改革嗎？

中央社 2009/12/26 主管難為：有考試院人員私下表示，就算只定1%的丙等淘汰比率，考試院100多個同仁中，就有1個人要丟掉工作，主管實在很難打考績。 個人績效vs.團體績效：也有官員認為，應該把團體績效評比納入，因為有些機關屬性就是比較「操」，如果硬是規定要打一定比率的丙等，對這些機關並不公平。 部屬人心惶惶：還有人擔心，如果配套措施不完備，打考績的過程很容易變成單位主管「整肅異己」的手段。

整理一下： 考績制度運作現況的問題→提出解決問題的對策→有人對對策存有疑慮 如果你是政策規劃家，你會怎麼提出怎樣的考績制度改革方案？

政策分析與政策制定的流程 議程設定 問題建構 政策規劃 政策預測 政策採行 政策推薦 政策執行 政策監測 政策評估 政策評估

讓證據說話：不滿聲浪從何而來？ 考績制度運作變好了嗎？哪些人從甲等進入乙等候選名單？公平嗎？ 圖1　歷年公務人員考績甲等及乙等之分析

貳、研究分析 「論資排輩」還是「工作表現」？ 年資因素對於我國公務人員績效考評影響之研究 貳、研究分析 「論資排輩」還是「工作表現」？ 年資因素對於我國公務人員績效考評影響之研究

研究緣起 年資或資歷，是社會系統用以區別成員的重要因素，組織也經常使用年資規則以進行獎賞之配置。 觀察考試院推動考績法的修法過程，可以發現基層或新進公務員出現了「資深欺負資淺」的批評，這些反彈的背後均暴露出公務員對當前考績制度執行過程的不信任，也就是公務員考績是依循年資因素進行差異分配的質疑。

實證分析（事實是什麼？） 研究資料的範圍與篩選 變數定義 資料來源：銓敘部的公務人員銓審資料庫 。 研究時間：自84年至97年，為期14個年度。 研究對象：中央政府的一般簡薦委人員。 變數定義 自變數（X）：年資相關因素，包括新進人員、服務年資、官等（委任、薦任、簡任）、職等（1~14） 。 依變數（Y）：考績等次（甲、乙）

圖2 歷年新進人員與現職人員考績乙等分析

圖3 歷年公務人員服務期間與考績乙等百分比之趨勢分析 圖3　歷年公務人員服務期間與考績乙等百分比之趨勢分析

圖4 歷年公務人員各官等之考績甲等及乙等百分比分析 委任乙等16% 薦任乙等12% 簡任乙等6％ 圖4　歷年公務人員各官等之考績甲等及乙等百分比分析

第1職等 第3職等 第2職等 第5職等 第4職等 圖5　歷年委任人員之考績乙等百分比分析

第6職等 第7職等 第8職等 第9職等 圖6　歷年薦任人員之考績乙等百分比分析

圖7　歷年簡任人員之考績乙等比例分析

你發現了哪些現象？ 新進人員相較於現職人員，年終考績被評定為乙等的機率較高。 就服務期間而言，年資低的人員相較於年資高的人員，年終考績被評定為乙等的機率較高。 就官等而言，官等較低的人員相對於官等較高的人員，年終考績被評定為乙等的機率較高。 就同官等不同職等而言，職等較低的人相對於職等較高的人，年終考績被評定為乙等的機率較高。

思考一下 你覺得「資深、官等高、職等高的員工，比資淺、官等低、職等低的員工，更值得拿甲等」，合理嗎？ 你相信考核者（主管）有按照客觀的標準在打考績嗎？ 如果你是主管，你會怎麼打考績？ 你是部屬，你又是如何看待主管用潛規則（論資排輩）打考績？ 你覺得這種考績文化，可以塑造一個有競爭力的政府嗎？ 如果你是企業老闆，你的公司會有什麼樣的員工績效制度？

政策建議的可能方向 針對不同官等，設定甲等的比例，避免「肥大官瘦小吏」的現象發生。 針對考核結果，給予部屬申訴機會。 針對主管考核不公，給予處罰，避免濫用權力。 增加面談機制，增進主管與部屬的溝通，幫助部屬瞭解自己需要改進之處。

學習目標 瞭解考績制度的目的是為了獎優懲劣，但是考績制度的執行面出現問題，於是有改革的必要。 考核者不是萬能的神，運用了潛規則來幫助自己打考績，形成了奇怪的官場文化。 考績制度的改革，受到公務員不小的反彈？為什麼有這些不滿的聲音？又是代表了考績制度在執行面出現什麼問題？ 本文介紹了透過實際的數據資料分析，說明了論資排輩對公務員績效考核的影響。希望同學們學習到客觀分析是重要的研究基礎。

報 告 完 畢 敬 請 指 教