國立嘉義大學103年度教職員工專書閱讀推廣活動實施計畫 講題：「人生三問：如何衡量你的人生」 導讀書籍：你要如何衡量你的人生：哈佛商學院最重要的一堂課 侯嘉政 (企管系教授、借調嘉義市政府文化局)

議程 導讀大綱(40分鐘) 壹、作者及譯者簡介 貳、重點導讀 參、關於本書 肆、三個問題 伍、如何正確的經營人生 陸、熱情是快樂工作的源頭 柒、將心比心就能增強人際關係 【年近知天命】的我，經驗分享(30分鐘) 同仁交流分享(30分鐘)

壹、作者及譯者 簡介 (作者一) 克里斯汀生．克里斯汀生 (Clayton M. Christensen) 壹、作者及譯者 簡介 (作者一) 克里斯汀生．克里斯汀生 (Clayton M. Christensen) 1952年出生於美國猶他州鹽湖城。曾在楊百翰大學和牛津大學攻讀經濟學並取得碩士學位，後來又進入哈佛大學商學院攻讀企管碩士及博士學位。 1979和1984年期間，進入波士頓顧問集團（Boston Consulting Group，BCG）擔任顧問。

離開BCG後，他陸續創立了四家公司，包括陶瓷系統工程公司（CPS）和創見研究所（Innosight）等，把他對創新研究的熱情，化為對追求創新企業的實際行動。 1992年起，即在哈佛大學商學院擔任教授，研究與教學興趣主要在技術創新、發展組織能力，以及為新科技發掘新市場。 他發表在《哈佛商業評論》的文章，曾五度榮獲「麥肯錫最佳論文獎」。 著有七本書。2011年時更被Thinkers50選為「當代50名最具影響力的商業思想家」之一。

(James Allworth ) 澳洲人，畢業於澳洲大學及 哈佛大學商學院。 (作者二) 詹姆斯．歐沃斯 (James Allworth ) 澳洲人，畢業於澳洲大學及 哈佛大學商學院。 他曾任職蘋果公司及博斯公司作為研究員。並獲得貝克學者（Baker Scholar）之銜。 (哈佛的這種最高學術榮譽只授予給頂尖 的5%的畢業生)

(作者三) 凱倫．狄倫(Karen Dillon)畢業於康乃爾大學、西北大學新聞所。 曾任《哈佛商業評論》編輯（至2011年）。 2011年時被社會企業Ashoka評選為「全球最具影響力及啟發性」的女性。

貳、關於本書 2010年春，創新大師克里斯汀生教授對哈佛商學院畢業班發表一場極具影響力的演說，他舉出一些哈佛商學院同班同學的例子，許多人絕非在畢業時即刻意計劃要跟配偶離婚、跟小孩疏離，甚至鬧出醜聞、犯罪入獄，為何追求成就的人常常掉入引發不幸的陷阱？他們的人生策略究竟出了什麼問題？

這場演說之所以引起廣大迴響，不單是深刻啟發了人們對生命中重要問題的思考，更由於克里斯汀生教授當時遭逢人生重大的試煉──他罹患了奪走父親性命的同一種淋巴癌，正在忍受化學治療的煎熬。 與疾病奮戰中，他反覆思索自己的人生是否過得有意義，並終於了解「上帝衡量我的人生，不是用金錢，而是我可以幫助多少人，變成更好的人」。

克里斯汀生教授花了幾十年的時間才徹底了解他的人生，並分享自己曾嚮往成為《華爾街日報》編輯、被自己創設的公司開除、發現對教學的熱情、以及教養孩子等歷程，如何交叉運用審慎策略和應變策略來因應人生的突發狀況。

克里斯汀生教授寫這本書的初衷，是想把企業管理的研究成果套用在人生規劃上，幫助讀者創造圓滿的人生策略。 克里斯汀生教授發現，他在課堂上討論的這些理論，不但可以用來解釋企業的問題，也可以用以審視人生的重要課題。 每一個人、每一天都應該想想什麼是人生最重要的目標，人生有很多問題既複雜又困難，我們都必須自己努力去找答案。

克里斯汀生教授希望這本書所提出的理論能夠幫助讀者檢視自己的人生，克里斯汀生教授用第一人稱來述說，理論能不能用以管理我們的人生，畢竟每個人的一生都不一樣，說管理它絕不是制式化的統一管理，應該說克里斯汀生教授的理論能夠讓我們審視自己的人生外，在遭遇各種問題與複雜又困難的情況下，也能用以決策判斷每個過程中，所要應變的各種問題。

參、重點導讀 美國創新大師克里斯汀生﹙Clayton Christensen﹚經過三次重病後，將其生命體悟寫成《你要如何衡量你的人生》一書，書中提出「人生三問」，並且提出他的解答。工作如何找到工作熱情？ 克里斯汀生為哈佛大學MBA畢業生演講時，提醒學生省思人生的三個重大問題： 1.如何樂在工作？ 　 2.如何與家人常保幸福？ 　 3.如何擁有正直的人生？

這確實是現在工作的人所必須思考的一個方向。 如何把自己的"工作"發展成自己的"事業"，到最後變成自己人生的"志業"。 當你從事的工作是你的志業時，我想你才會真正自然地熱愛，熱情才會永遠不會失去。

雙因子理論 (1/4) 本書提及管理學中所熟知之雙因子理論（two-factor theory），其不僅可用來解釋組織即使不斷改善員工保健因素（hygiene factor）: 如地位與薪水，也無法熱愛工作，頂多只是不討厭。 而激勵因子（motivation factor）如: 挑戰性的工作、責任與成長，則可使員工從工作中得到滿足並熱愛工作。

雙因子理論 (2/4) 此理論套用在人生則可讓人思考，當初在做生涯選擇時是依據保健因子還是動機因子，則可預測未來是否會熱愛工作。 雙因子理論，也稱作激勵保健理論，由美國心理學家赫茲伯格於1950年代末提出。

雙因子理論(3/4) 1、保健因子（不滿足因子），相當於Maslow的較低層次需求，因為他們能減少不滿但卻不能導致滿意。不滿足因子能保證成員最低程度的表現。 2、激勵因子（滿足因子），相當於Maslow的較高層次需求。可能只有透過滿足因子，才能使成員貢獻出較佳的表現。換言之，只有工作本身、受賞識感、升遷、個人成長與發展，能提供一個「情境」在工作場所中激勵成員的行為。

理論運用 理論的價值： 在你有實際經驗之前，即可利用理論得知未來會如何。 管理理論運用： 好的理論可指引我們，讓我們做出抉擇—不僅可用於商業或管理，也可運用在人生。 作者認為：人生中最重要的，不是幫別人賺了多少錢，而是我們影響了多少人的人生，我們讓多少人轉變成更好的人。

小結(1/2) 其實，這本書的書名就是值得問自己的一個好問題:"你要如何衡量你的人生？“ 時時問著自己這個問題，認真地去思考這個問題，或許人生就會有些許的不一樣。你或許才知道什麼對你而言是生命中最重要的，人生生命的順序就會因此而改變。 是工作嗎? 是金錢嗎? 是健康嗎? 還是家庭與親情呢?每個人都可以去尋找自己的答案，作者的答案不一定是我們的。

小結(2/2)

肆、三個問題

克里斯汀生教授提出三個人生大哉問? 1.如何使工作生涯成功、快樂？(事業順利) 2.如何讓自己與配偶、兒女、朋友 的關係成為快樂的泉源？(家庭幸福) 3.如何堅守原則以免除牢獄之災？(品格高尚) 人生有很多問題既複雜且困難，每個人的際遇也都不同，如何依照心目中的優先順序，調配行動、時間、及資源，以管理好人際關係，進而找到人生的意義與快樂是很重要的。

同窗案例 史基林（Jeffrey Skilling）是個聰明用功，也很愛家人的好人。曾是麥肯錫管理顧問公司有史以來最年輕的合夥人，當上安隆公司執行長之後，年收入更高達一億美元。他的生涯表現如此輝煌 個人生活則黯淡無光：他的第一次婚姻以離婚收場。在安隆醜聞案爆發之後，史基林因多項罪名被起訴定罪，包括詐貸、財務造假、證券詐欺等。 克里斯汀生教授為他的誤入歧途萬分震驚，他竟然能搞出這麼大的醜聞。他的人生之路在哪裡出了差錯？

伍、如何正確的經營人生 克里斯汀生教授以理論為基礎，加上自己親身的經驗，建議我們應該如何正確的經營人生： 1.工作方面： 克里斯汀生教授以理論為基礎，加上自己親身的經驗，建議我們應該如何正確的經營人生： 1.工作方面： 有策略的尋找能熱情投入的工 作，關鍵是具有挑戰性，個人 能成長，有意義的工作(亦即，自我管理、自我實現)。

這個問題，主要是探討知識工作者的職涯規畫，並且尋找工作快樂的動機，藉由不斷的反省與自我調適，尋找個人最佳的職涯策略。 在此書中，克里斯汀生教授也引述了賈伯斯在史丹福大學的畢業典禮演講：「只有熱愛你的工作，你才能做出偉大的工作。」

2.家庭方面: 投資在必須為家人完成的工作，經營婚姻，關心家人及朋友，讓孩子學習做困難的事情，引導孩子的價值觀，塑造家庭文化，建立家庭成員的行為準則方針，使家人能在關鍵時刻做出正確的決定。

這個問題，主要在探討知識工作者如何平衡工作與家庭生活，特別是探討家庭與人際關係。在此議題上，作者以較大的篇幅闡述，許多工作者耗費很多時間在工作上，卻疏於投資時間在家庭的經營上，往往造成原可避免的悲劇。 克里斯汀生教授勉勵知識工作者一定要正確的調整優先次序，花較多時間陪伴家人、教養小孩，更要用同理心與對的方法了解家人與小孩，才能建立和諧、美滿的家庭，培養長久的友誼。

3.個人方面： 如何堅持道德原則而不妥協，即使是小的選擇也要慎重，人生的誘惑很多，一失足成千古恨，不歸路的起點總是一個非常小的決定。(一個又一個的「下不為例」，pp.238-239)

這個問題，探討的是知識工作者的誠信。作者引述眾多的案例，就是強調堅守原則的重要性。「百分之百的堅持，要比百分之九十八來得容易。如果你不越界，個人道德界線的力量將非常大。要是你用很好的理由說服自己，那就成了一個沒有原則的人，什麼事都做得出來。」(pp.244-245)

彼得‧杜拉克在他的著作《自我管理》中即闡述：知識工作者必須有效地做自己的執行長。你可以自己選擇，知道什麼時候該改變路線。要把這些事情做好，你必須培養對自己的深刻了解，包括了 1.你如何學習？ 2.你的做事方法為何？ 3.你如何與他人共事？ 4.你的價值觀為何？ 5.你可以在哪些地方做出最大的貢獻？」

比較克里斯汀生教授與彼得杜拉克的說法，可以發覺他們都強調，知識工作者都需要在職涯發展中檢視自己的五項特質（SHAPE），包括心靈（Spiritual）、興趣（Heart）、能力（Abilities）、個性（Personality）、經歷（Experience），才能做出最適的發展方向。 在心靈上，也需考慮自己的價值觀與志業，方能有人生願景。克里斯汀生教授更強化了在人生願景建構中，將家庭的優先次序列入更重要的考慮，以免「工作成功，家庭失敗」，更要考慮個人誠信，因為「地位愈高，陷阱愈大」。

陸、熱情是快樂工作的源頭 本書強調快樂工作的源頭不是金錢，而是熱情。仔細觀察，許多在非營利組織服務的朋友，他們並未選擇輕鬆高薪的工作，而是走向辛苦的服務之路。 物質報酬並非前進的動力，立願服務才是成就感的來源，也是他們樂在工作的原因。

快樂取決於態度 這本書沒有太多成功的地方與故事，也沒有簡單、標準的答案帶著你向前走。 書本中的理論看你如何思考、轉換、審視與判斷，只要能衡量自己所做的每一件事，努力尋找有意義的機會、能夠學習的地方，讓自己認為可以肩負更多責任的地方，也許你已經找到自己做這件事情的動機。

決策與判斷 目前我們所做的每一件事，都是因為決策的判斷而去執行，未來也許會遇到很多外在因素，必須隨機應變重新決策，再重新判斷、重新執行你認為該做的事情。 而這本書提醒我們，如何有不同的角度去看每一件你所看不到的事，讓我們去重新的審視自己每一個決策，檢視你過去的判斷，衡量你未來的人生。

個人誘因與公司成長須同步 一家公司的能力主要取決於三個因素:資源 流程 及企業的優先順序(就是公司賺錢的關鍵)。 在很多公司，其目的總會在應急策略中顯現——握有權力的經理人和員工認為公司的目的在於幫助他們達成其個人目標，不管這個目標是什麼。對這些人來說，公司只是他們利用的工具。這樣的公司必然無法長久，很快地世人就會忘了這種公司的存在，更不記得他們曾推出什麼產品、領導人是誰。

如果一個組織有著明確、重要的目的，將可以帶來非常大的影響力。公司的目的就像燈塔，指引員工，讓他們全神貫注在真正重要的事情上。儘管公司換了一批又一批的主管或員工，這家公司的目的仍在(不外包核心競爭力即是成功關鍵)。 像蘋果、迪士尼、基博基金會在全美各地為弱勢學生設立的基博學校（KIPP School），以及印度的亞拉文眼科醫院（Aravind Eye Hospital）都是很好的例子。

戴爾電腦(Dell)之核心競爭力與外包策略 核心競爭力外包的後果 個案分析＃1 戴爾電腦(Dell)之核心競爭力與外包策略 (失敗案例)

戴爾電腦的策略分析 20年前(1990年代初期)，PC之訂價較高、交貨時間較長(產業呈現供不應求，賣方市場的現象)。戴爾電腦(成立於1985年)採用破壞性創新。(Disruptive Innovation)的經營模式， 創造了成功奇蹟： 藉由網路下單與郵購方式，以破盤價推出低階個人電腦，切入個人電腦市場。接著，製造一系列性能更好的電腦， 從市場底層(低階產品)往上層(高階產品)發展。 將電腦生產線模組化，按顧客需求來組裝；藉由零組件的外包(Outsourcing) ，能在顧客下單後48小時內組裝完成並交貨。 因外包策略可以降低資金投入，並創造高的銷售額，使得該公司之獲利率(淨利/資產淨值；亦即，資產報酬率，ROA；投資大眾或股票分析師最重視的績效指標)相當高。

戴爾電腦的策略分析(續) 戴爾電腦為追求更高的獲利率(淨利/資產淨值，資產報酬率)，進一步將重要業務也採取外包策略： 主要外包廠商為台灣的華碩電腦，外包業務由原先的電路板進而為主機板、電腦組裝、零組件的供應鏈管理業務、電腦設計。 戴爾電腦只留下品牌與顧客服務業務，因此資產報酬率相當高。 華碩電腦於2005年宣布以Asus自有品牌全面進攻美國市場；而戴爾電腦的營運狀況，卻每下愈況。

戴爾電腦的策略分析(續) 戴爾電腦與華碩電腦之策略比較： 戴爾電腦本來是最強大的電腦公司，多年來一味追求資產報酬率，將重要業務漸漸外包出去，逐漸流失了其「核心競爭力」(Core Competence) 。目前則專注於伺服器業務。 華碩電腦由產業價值鏈中最簡單的部分開始做起，逐漸進入較複雜、更重要的部分，進而創造其企業價值(OEM、ODM、OBM)。 研發 創新 設計 專利 標準 原料 組件 倉儲 轉運 行銷 品牌 服務 金融 通路 製造、組裝 附加價值(利潤) OBM(自有品牌) ODM(代工設計與製造) OEM(代工製造) 產業價值鏈(微笑曲線)

影音出租連鎖業的巨人~~百事達(Blockbuster)之破產分析 個案分析＃2 影音出租連鎖業的巨人~~百事達(Blockbuster)之破產分析 (失敗案例)

百事達與Netfrix之經營策略比較 10餘年前(1990年代末期)，百事達的分店遍及全美各地，且投入高額資金讓所有分店之影片庫存不虞匱乏，幾乎獨佔整個影音租片市場。但要獲利，必須顧客要來租片方能賺取租片費。簡言之，影片流通率越高，公司獲利就越高。 為促使顧客快速還片，百事達訂立嚴格的延遲還片規定。若不如此，片子一直放置在顧客家中，無法再租給其他顧客，公司將沒辦法獲利。後來發現，顧客將還片視為一件苦差事，於是百事達又提高延遲還片的罰金。據估計百事達的收益有70%才自延遲還片的違約金。 在此背景下，有一家規模很小的租片公司Netfrix推出一個新方案：我們何不將DVD直接寄給顧客？如此顧客就可省去租片與還片之困擾。顧客每月只要付一筆固定費用，每月即可看若干片子。若顧客越忙，越沒時間觀看片子，Netfrix即可省去郵寄片子的郵資。

百事達與Netflix之經營策略比較(續) 2002年時，Netflix已展現潛力，但百事達的高階主管仍認為，「線上租片服務」只是租片業之小區隔市場，Netflix短時間內是撼動不了百事達的根基。 到了2011年，Netflix已擁有2,400餘萬顧客，而百事達於2010年宣告破產。 百事達之破產原因乃是其經營策略都以自我利潤(如何在固定成本投資下，創造最高收益)為考量，而Netfrlx之成功關鍵在於公司經營以創造顧客價值(滿足顧客的需求、顧客滿意度、顧客抱怨之處理)為中心，進而創造公司價值(利潤與永續發展)。

柒、將心比心就能增強人際關係 成功的產品或服務之所以能大受歡迎，是因為這種東西幫我們完成了不得不做的工作。 1. IKEA了解你的需要 2. 奶昔 3. 12分鐘的遊戲的紙牌 4. V8蔬菜汁:提供一日的攝取量 5. 太太的需求:如果我們做的不是對方需要的,就 可能面對挫折與困惑

創造學習經驗的重要性 在選拔人才時，我們往往重視的是資源而非流程 (我們很容易犯的錯) 創造學習經驗的重要性:計畫學習課程增加成功機率

優先順序是建立文化的基石 家庭成員不斷一起工作，孩子不但記得和我們一起工作有多好玩，了解家的優先順序，也知道如何解決問題，為自己的成就感到驕傲，他們因此學會熱愛工作。

遠離監獄 『下不為例』的想法就向黑洞，會把你吸引進去，讓你看不到最後要付出的代價有多大。

此書的每一章都會以一個理論與許多管理實際個案加以討論，然後再套用到人生不同情境中的決策與價值的討論。 希望經過此書的導讀能使大家重新省視管理學理論的價值與自身的關係，不再視管理學中的理論為遙不可及與不切實際的文字。

發現生涯之樂 只有相信你做的是偉大的工作，你才能獲得真正的滿足。只有熱愛你的工作，你才能做出偉大的工作。如果你還沒找到你愛的工作，那就繼續尋找，不要妥協。這就跟感情的事一樣，找到的時候，你自然會知道。 －史帝夫．賈伯斯（Steve Jobs）

圓滿人生是大家所企盼的，但人生很難圓滿！沒關係，讓你的不圓滿缺口，將你的幸福流出去，與大家分享。(轉念、正向思考) 心想事成 身體健康 家庭美滿 圓滿人生是大家所企盼的，但人生很難圓滿！沒關係，讓你的不圓滿缺口，將你的幸福流出去，與大家分享。(轉念、正向思考) 53 53