第二部分：组织中的个人 第四章：激励的理论与实践 第五章：员工态度

第四章 激励的理论与实践 第一节 动机模型 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论

第一节 动机模型 问题：为什么人需要激励？ 为什么人能够被激励？ 原因： －动机与产出的关系 －现代人性观

1 动机模型 动机？ －行为的内在驱力 －行为的原因 特征？ －朝向目标 －不能直接观察

动机模型 动机4要素：需要、动机、行为、目标 内 驱 动力 机 刺 内 外 诱 激 因 个 体 需 要 行为 目标 O R S

2 动机的特性 既浅显，又复杂。 动机与行为的关系： －一果多因，一因多果。 优势动机 ： －不同时间主导动机不同； －同一时间动机的强度不同。 －其它刺激所激发的动机可能同时存在。

3 人格－情景争论？ B（行为）＝F（Personality, Situation） 哪个成分更稳定？ 应该改变环境去适应我们还是应该改变我们去适应环境？ 内在因素与外在因素（internal vs. external） 智力、情绪、动机 Personality=trait/skill/disposition.

举例：情绪智力EI （emotional intelligence） Salovey & Mayer：社会智力的一个子系统，涉及监控自己以及他人的感受和情绪、辨别不同情绪并用这些信息来指导自己的思维和行动的能力。 戈尔曼：察觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。

举例：戈尔曼提出的关于工作中情绪智力的维度 情绪智力的维度 特征 工作中的例子 自我觉察 对自己的了解；认识当前的真实感觉 约翰意识到自己现在很生气，因此他需要先冷静下来并收集更多的信息，再做一个重要的人事决策 自我约束 控制自己的情绪以利于而不是阻碍手头的工作；摆脱负性情绪并回到解决问题的建设性轨道上 安布控制住自己不表现出不安的情绪，也不大声反对客户的投诉，而是尽量多地收集关于该事件的事实 自我激励 坚持追求理想中的目标；克服负性的情绪冲动，在实现目标后才感到满足 尽管缺乏资源以及最高管理层的支持，帕特还是克服了这些挫折，坚持成功完成了该项目 共情能力 能够敏感的觉察并理解他人的感受；能够感觉到他人的感受和需要 因为团队的领导知道她的成员体力耗尽，或者精神上很疲倦了，所以她在午休时把所有人都带出去玩板球，以帮助他们恢复精力 社交技能 辨别社交场合的能力；顺利的与他人互动，形成社交网络；能够引导他人的情绪和行为方式 杰里米从他的职员的一些非言语的表现看出来他们并不接受公布的新政策，所以会议结束后他一个个找他们面谈，解释为什么他们可以从新政策中获益

第二节 内容激励理论 需要层次理论 成就需要理论 双因素理论

内容激励1 : 需要层次理论 自我实现的需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括自我成长、发挥自我潜能的持续和强烈的欲望。 自我实现的人只是1％的“充分发展的一小部分人”；也许不是人类普遍存在的状态，但却是人类精华。

自我实现的人 马斯络认为“自我实现的人”有以下特征： －注重实际；－有创见；－重友谊； －注重客观；－崇尚新颖； －自我定向、抗拒遵从；－热爱生命； －坦诚；－热爱公益；－包容； －幽默；悦己愉人。

相关概念 自我实现的预言 －罗森塔尔效应 －马格皮利翁效应 问题？ －在企业实践中的意义？

内容激励2 ：成就需要理论 成就需要： －追求成就本身而不是成就的报酬；强烈地要将事情做得更好的内驱力。 －麦克米兰（McCelland） 高成就动机的个体特征： －个人责任 －工作反馈 －适度冒险

成就动机 成就动机的构成 －争取成功倾向 －回避失败倾向

成就需要与社会经济发展 麦克米兰描述的高成就动机的个体： 心理健康，生活内容丰富而充实，工作主动积极，生气勃勃，精力充沛，心情愉快；有事业心，进取心，不满足于现状；思维独立，创造性强，富有竞争意识，自信心强；敢于承担一定难度的工作，并力求做好。

成就需要社会经济发展 麦克米兰假设（1953）大批的高成就动机者有利于社会经济的发展。 为检验假设，采用档案法比较了1920－1929年（23个国家）和1946－1950年（40个国家）两个时期中各国成就动机与经济增长的关系。 结果表明两者之间有显著的相关。

成就需要与社会发展 主题统觉及自陈式测量方法。 对美、意大利、印度经理的测量表明优秀经理得分高。 通过教育与培训可以培养高成就动机。 麦的实践。

内容激励3 ：双因素理论 赫兹伯格（F·Herzberg） 内容： －导致工作满意与不满意的因素，其性质是截然不同的； －修正满意与不满意的概念： 满意 与 不满意（传统概念） 满意 与 没有满意（激励因素） 没有不满意 与 不满意（保健因素）

双因素理论 激励因素：与满意状态有关的内部因素，例如，工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作责任、晋升、成长等； 保健因素：与不满意状态有关的外部因素，例如，公司政策、行政管理、与他人的关系、工作条件等。

双因素理论 批评 意义 启示 －激励因素是以工作为核心的； －民情不同，究竟什么是激励因素，什么是保健因素须要探究。 －金钱是激励因素吗？ －金钱在多大程度上是激励因素？

相关问题：金钱的意义 意义？ 特征 －物质需要的最基本象征； －含义最广泛的报酬载体。 局限？

金钱的意义 在明治维新和二战以后这两个时期，驱动日本人创造和建设热情的有两个基本动机－一个是个人利益；一个是民族自尊和民族利益。 一个企业，如果维系自己与员工的纽带就是金钱，那么它一定不能成功。 单一的精神激励是愚民政策，单一的物质激励是害民政策。 贫穷的中国一旦任凭功利主义肆虐，等待我们的将是雪上加霜的结局。 －陈惠湘

内容激励：需要理论总结 问题讨论？ 能够满足个体各种需要的因素有无性质上的不同？ 不同类型的因素对人的意义有无不同？ 各个需要理论的异同？ 如何测量内部需要？

第三节 过程激励理论 公平理论 强化理论 期望理论 目标理论

过程激励1 ： 公平理论 亚当斯（J·S·Adams） 公平感来源于比较 －横向与纵向

公平理论 比较内容： 投入： 资历 报酬：工资 教育 奖金 经验 津贴 技能 晋升 贡献 荣誉 …… ……

公平理论 比较方式：自我－内部 他人－内部 自我－外部 他人－外部 行为表现：改变自我投入 改变对他人的知觉 改变自我产出 改变参照对象 比较方式：自我－内部 他人－内部 自我－外部 他人－外部 行为表现：改变自我投入 改变对他人的知觉 改变自我产出 改变参照对象 改变自我认知 离开工作场所

公平理论的发展 分配公平 －对报酬结果与投入比值的知觉所产生的公平感。 程序公平 －对报酬结果的决定过程、程序的知觉所产生的公平感。

程序公平 程序公平对员工的影响表现在： －满意感 －组织承诺 －流动的意图 －对上司的态度

公平理论：公平差别阈限理论模式 俞文钊（1990） 概念 －按劳分配是一种不等量的分配，其实质强调不等量的，但适宜差别的分配； －收入差距的不合理会造成不公平感。不合理指差距过大或过小，如果超过了人们的心理承受范围，人们就会产生不公平感；

公平差别阈限理论模式（续） －两个条件不相等的个体刚能产生公平感时的适宜差别的比值。 特点 －主观性 －可测量

举例：公平差别阈限在企业分配中的应用 1990上海。 测查问题 －在平均分配、稍有差别、适当拉开距离、差距较大、分配悬殊5种分配方式中，请选择您认为最合理的形式； －您认为员工与员工，员工与中层管理者以及员工与高层管理者之间在工资上差别多少倍是合理的？ －假定您拿100元，您认为中层管理者与高层管理者应该拿多少？

与公平相关的几个问题 报酬过高带来的不公平感对行为没有显著的影响； 不是所有的人都对报酬敏感； 员工不仅从工资，也从其它报酬分配中寻求公平感。

讨论：秘密还是公开？ 应该秘密、还是公开发薪？ －从激励的角度 －从人际关系角度 －从管理公正角度 －从员工身心健康角度 员工为什么产生不公平感？ －事实上的不公平 －知觉上的不公平

过程激励2 : 强化理论 指导思想 －可以忽略内在的认知活动； －行为是由环境刺激引起的； －外部强化物可以控制行为。 强化原理 －经典条件反射； －工具条件反射（效果律）。

强化理论 应用强化理论的两个条件 －管理者必须能够知觉并辨别能够与所需行为相联系的结果； －管理者控制这些行为的方式必须让员工能够正确知觉结果与行为间的关系。

强化理论 强化类型 －正强化； －负强化； －消退； －惩罚。

强化理论 如何应用强化理论 －行为塑造（shaping） －强化程序的编排

塑造（shaping） 要点 －正强化原理； －最终行为的分解； －系统和渐进的过程； －形成新的行为。

强化程序编排 要点 －连续（完全）强化 －部分（不完全）强化： 时间编排：固定间隔 可变间隔 比率编排：固定比率 可变比率

强化理论总结 意义与局限 －可以有效地控制行为，提高作业绩效。 －基于消极的人性观； －可以运用的工作种类是有限的； －对管理者所行使的强化权力必须能够有效控制。

过程激励3 : 期望理论 弗鲁姆（Victor·Vroom） 基本模式 Motivation=Expectancy×Value （动机） （期望） （效价） VIE模式（I－Instrumentality） 个人努力－个人绩效－组织奖励

VIE模式 效价 工作绩效 需要满足 个体努力 (+1~-1) 一级结果 奖励报酬 二级结果 期望值

期望理论 期望理论中三对关系 －个人努力－个人绩效 －个人绩效－组织奖励 －组织奖励－个人目标 意义？

期望理论 影响效价的因素 －内在需要 －外在刺激 影响期望的因素 －自我效能感(self-efficacy) －对工具性的认知 －报酬结果受到不确定因素影响

期望理论的应用 提高员工的动机水平可通过 －加强报酬的实际效价； －准确理解员工对报酬的知觉。 管理者应了解的3个问题 －员工所得报酬中哪些最有价值？ －员工是否相信努力会产生绩效？ －员工是否相信通过努力能够获得所期望的报酬？

应用中的问题 了解：效价和期望是什么和为什么？ 操作：效价、期望、工具性的测量手段？ 举例：SAP制订福利政策的4个条件 －要有战略的目的； －要付得起； －必须有价值； －要公平。

－符合需要的目标可以诱发朝向目标的行为； 影响因素： －具体的目标比笼统的目标更可能诱发所期望的行为； 过程激励4 : 目标理论与目标管理 理论依据： －符合需要的目标可以诱发朝向目标的行为； 影响因素： －具体的目标比笼统的目标更可能诱发所期望的行为； －适当难度的目标比容易和难度超过能够胜任的目标更可能诱发所期望的行为； －反馈对目标的实现有重要的作用。 勒温的场理论。

目标理论 相关问题 －是否应该参与目标设置； －其它影响目标与绩效关系的因素： 目标承诺 自我效能 民族文化

目标管理 一般原则 具体的目标， 适当的难度， 参与设置， 过程反馈。 实施办法 目标设立：大目标、小步骤， 过程管理， 结果评价。

思考：奖励理论的整合 奖励理论间的联系与差异 －关于激励内容 －关于激励过程 －关于目标

成就需要 个人因素 组织因素 公平理论 个体绩效 组织奖励 个人目标 个体努力 绩效评估 强化 需要理论 目标理论 归因

第四章总结：激励 动机 需要 成就 目标 强化 效价 期望 过程 ……

第四章总结：调节点理论 自我调节（self-regulation）是人们把自我行为和自我概念向适宜的目标和标准靠拢的过程。 Higgins（1989）认为有两种自我调节系统，在一种系统中，人们采取提升式焦点(promotion focus)，在另一种系统中，人们采取防御式焦点(prevention focus)。 主要有三个因素可以区分这两种焦点。

1、需要：成长需要和缺失需要。对采取提升式焦点的人来说，满足成长和发展的需要是他们孜孜以求的动力；而对采取防御式焦点的人来说，其行为背后的驱动力往往来自对安全感的渴求。 2、目标/标准。“理想自我”反映了人们的希望、愿望、雄心壮志；“应该自我”放映人们应尽的责任、义务等。采取提升式焦点的个体会致力于达到那些与理想自我相关的目标，而采取防御式焦点的个体会努力达到那些与应该自我相关的目标。 3、心理情境。采取提升式焦点的个体，会更加关注积极结果的呈现和消失，若实现了理想自我的目标，人们会体验到“获得”的快乐（gain），没有实现则体验到“未得到”的痛苦（nongain）；采取防御式焦点的个体，则会更加关注消极结果的消失；若实现了应该自我的目标，人们会体验到“未失去”的快乐（nonloss），没有实现则会体验到“失去”的痛苦（loss）。 调节点：动机状态。正负强化。

调节点与期望-价值理论 根据期望-价值理论，人们的工作动机强度受他们对结果的期望以及奖赏的效价的影响。具体说来，当奖赏的效价很高时，期望对动机的影响会增强。 处于提升点下时，人们采取“趋近”的方式去获得一个理想的结果。这时，人们会积极地最大化他们对结果的期望以及结果的效价。在这种情况下，期望和效价的相互作用应该与期望-价值理论预测的相一致：当结果的效价增加时，期望对动机的影响也会增强。或者说，当个体处于提升点下且结果效价很低时，动机水平受期望的影响也较小。 处于防御点下时，人们采取“回避”的方式去获得一个理想的结果。正如Higgins(1998)指出：防御点下的目标会促使个体避免一切不必要的风险，努力实现那些必要的任务（高效价的防御点目标）。当一个防御点下的目标的效价增加时，目标渐渐变成了一个“必须实现”的任务，个体必须尽一切可能去实现目标，而不管实现的难易程度或是概率大小。在这种情况下，期望对动机的影响减弱了，因为防御点下的目标是理所当然应该达到的目标。 具体说来，当个体处于防御点下，且结果的效价很高时，积极的期望并不一定能显著增强个体的动机水平。传统的期望-价值理论并不能预测处于防御点下的个体的动机表现。在低期望和高效价相结合的情况下，处于防御点下的个体的动机水平强于处于提升点下的个体的动机水平。

最后，有一个著名的老头……