人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management

HRM的三个专业方向 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 任务方向CPO：作业管理、流程管理、系统工程 组织方向CCO：组织结构、组织机制、组织文化 人员方向CHO：甄选测评、绩效激励、培训开发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响

内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学

第一章 概述篇 什么是心理学

心理学 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本质、功能和现象的科学。Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 相关研究 实验研究 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 相关研究 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系

论证方法 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性

实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词汇，A组的词汇已经分类，B组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。

应用 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些因素可以是变量：组织结构、企业文化、人员技能、领导能力、工作流程、商业模式

心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简·沙可 临床心理学的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉·冯特 实验心理学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德·弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯·高尔顿 个体心理学的奠基人

心理学的四次革命 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉·冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958)华生，美国心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970)马斯洛，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980)让·皮亚杰，瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理化学、基因科学

心理学分支(理论心理学) 普通心理学(general psychology) 实验心理学(experimental psychology) 生理心理学(physiological psychology) 发展心理学(developmental psychology) 社会心理学(social psychology) 认知心理学(cognitive psychology) 人格心理学(personality psychology) 人文心理学(humanistic psychology) 变态心理学(abnormal psychology) 动物心理学(animal psychology) 进化心理学(evolutionary psychology) 心理测量学(psychometrics)

心理学分支(应用心理学) 临床心理学(clinical psychology) 咨询心理学(counseling psychology) 教育心理学(educational psychology) 环境心理学(environmental psychology) 法律心理学(forensic psychology) 工业心理学(industrial psychology) 组织心理学(organizational psychology) 管理心理学(managerial psychology) 人因心理学(human factors psychology) 消费心理学(consumer psychology)

与HRM相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 行为分析学与心理测量学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价

第二章 职场篇 职业适应性与心理学

职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？

生涯发展的基础 个性基础 资源基础 社会基础 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期

一 心理资本与职业资本 心理资本 预测因素 自我认知，Self-awareness 自我效能，Self Efficacy 情绪智力，情商EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动

职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 能力 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展

自我认知 自我接纳self-acceptance 自我认同self-identity 接受自己的成长经历,并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同self-identity 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色

二 生涯管理与职业发展 Renwich和Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 关系：良好的人际关系，加强内部感情 价值：实现某种个人价值 技能：学习新的技能 能力：发展个人能力 自由：工作中的自由与自主性

生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 五行俱全 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全

五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短

生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要/满足(need/gratification)模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期(6岁以前)对人格成长与未来职业选择的影响 (三岁看老)

生涯理论 发展理论1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 (角色认知) 成长阶段(0-14岁)、探索阶段(15-24岁)、建立阶段(25-44岁)、维持阶段(46-64岁)、衰退阶段(65-) 人生九种角色 (角色认知) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场

生涯理论 类型论：1959，John Henry Holland (1929.2.2－) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德RIASEC模型 现实型 Realistic 研究型 Investigative 艺术型 Artistic 社会型 Social 企业型 Enterprising 传统型 Conventional

RIASEC模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、物质主义… 机械师、技师、农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 工程师、化学家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 诗人、小说家、音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、说服他人、洞察力、理想主义… 教师、辅导员、心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 推销、政治家、企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 出纳、财会、行政人员…

RIASEC模型 R I 1 现实型 研究型 2 3 C A 传统型 1 艺术型 E S 1 社会型 企业型

三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本Eric Berne, 1964，互动模式 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 警察与小偷：我抓到你了/你来抓我吧 大人与小人：总让我操心/没你我怎么办 付出与自责：都是为了你/我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨/我来帮你 关注与回避：你怎么还这样/看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？

前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被批评与不被受肯定所造成的 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经验不良的影响所致 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐待，而发展出的生命信念 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价值后所发展出的生命信念

四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换

员工心理援助计划(EAP) IEAPO国际员工援助组织 SHE与CHO 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE与CHO

第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用

能力测评 心理学的作用 定义：定义能力(素质)，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力(特质)之间的伴生关系 排异：理解能力(特质)之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键

人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合

弗洛伊德的人格发展理论 口腔期oral（0－18个月） 肛门期anal（18－36个月） 性器期phallic（3－6岁） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 肛门期anal（18－36个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 性器期phallic（3－6岁） 性别意识发展，恋母/恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 潜伏期latency（6岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 生殖期genital（青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段

人格发展Erik H Erikson艾里克森 基本信任对基本不信任(0－1岁) 自主对羞怯和疑虑(1－3岁) 主动对内疚(3－5岁) 勤奋对自卑(5－12岁) 同一性对角色混乱(12－20岁) 亲密对孤独(20－24岁) 繁殖与停滞(25－65岁) 自我整合对失望(65－)

人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以技能化，人格是自组织系统 自组织理论(self-organization theory)：复杂的自组织系统(生命系统、社会系统)的形成和发展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三种模式。

能力测评 招聘甄选 胜任素质模型 绩效评估 资源：个人KSA、AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果

一 招聘甄选 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 组织层面的匹配 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配

任务层面的匹配 团队层面的匹配 个性层面的匹配 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配

心理素质 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、方案调整

二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰(David C. McClelland 1917－1998)，美国社会心理学家，1973年提出“冰山模型(Iceberg model) 把人的能力分为“表层特征”与“深层特征”。 表层特征 深层特征

能力层次 技能，活动层 我能做什么 知识，理性层 我知道什么 价值，领悟层 我重视什么 自我，前意识 我是谁 特质，潜意识 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我

胜任素质 Competence, Competency 导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。 underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。

不同岗位的胜任素质 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力

操作类 现实投入性 工具使用能力 技能熟练程度 技能发展性 身体协调性 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力

三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效Performance 绩效因素(自变量) 控制哪个变量更有效？ 员工通过其行为，以及运用知识、技能和能力所达成的、对组织目标有贡献的工作结果。 绩效因素(自变量) 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？

绩效基准 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率：M/T study，动作/时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变

第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情

如何激励员工 最大的激励因素是工作本身：get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933，霍桑工厂，照明效应 1963年老鼠实验， 1968年天才学生实验，皮格马利翁效应

激励理论 X理论与Y理论 《企业中人性面》 1960年 美国心理学家麦格雷戈(Douglas McGregor) X假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。

Y假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。

动机双因素理论 弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年-） 美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求

动机双因素理论Herzberg 动机因素 保健因素 薪酬福利 个人地位 人际关系 工作环境 激发因素 工作兴趣 工作评价 成就感 个人发展

工作特性理论 Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性

公平性与激励 “心理契约”（Psychological Contract） 美国心理学家施恩(E.H. Schein)1965 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 4种类型的心理契约 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期

生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发网络，例如：销售人员 通路组合，形成开发网络 通路1：业务代表—销售主管 通路2：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路3：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路4：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路5：业务代表—销售统计员—管理会计 通路6：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路7：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络

开发线路图 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR部流程经理 财务部预算经理

第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义

一 社会心理学中的文化现象 社会范式(social paradigm) 集体无意识(collective unconsciousness) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识(collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子

群体极化(Group polarization) 从众心理(conformity) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本能。 群体极化(Group polarization) 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论(implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（lay person）在人际交往过程中的一种信念，这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质

新教伦理与资本主义精神 文化工具论 vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情

企业文化的分类 制造业文化： 服务业文化： 创意产业文化： 知识产业文化： 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制

二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、Logo

企业文化的九个因素 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小

三 文化塑造 组织成员拥护的价值观(Hurley, 1992) 科特·列文(Kurt Lewin)的计划变革循环(Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化

应用：文化升华及固化 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS、ABC 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船

第六章 发展篇 如何学习心理学

一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 每天阅读10分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 教材类 通俗类 技能类 每天阅读10分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、独立思维

学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学

二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 自我发展：自我探索、自我重建 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节

谢谢大家