工商心理學導論 第六章　訓練與發展

本章結構 第一節 組織訓練的範疇 第二節 組織訓練的目標 第三節 訓練人員的配置 第四節 訓練前的環境 第五節 人們如何學習：心理因素 第六節 訓練方法 第七節 職業生涯規劃與計畫 第八節 組織訓練成效評估

第一節 組織訓練與範疇 訓練內容 訓練的重要性 相關內容 基礎知識→專業技能 高度技術的使用 知識、技術不斷更新的應變 一個訓練課程的例子 針對失能員工的訓練 訓練和公平就業的計畫

第二節 組織訓練的目標 建立正式訓練計畫的第一步 訓練計畫目標的標準 作用 探討訓練的目標何在 專業上的行為與動作標準 員工的工作行為 促使工作的效能最大化 助於績效表現的改善

需求評估 探討內容 公司接受度：認為重要，但不常做 哪些訓練能使得員工獲得特定的能力和技術之提升，以達成組織的目標 耗費時間 成本過高 有些訓練需求明顯

分析的步驟與方法 步驟 組織分析 作業分析 員工分析 方法 工作分析 關鍵事件法 績效評估

第三節 訓練人員的配置 老師素質v.s學生表現 資深員工v.s專業講師

第四節 訓練前的環境 訓練前的相關訊息 對訓練成效的影響 組織的政策 管理者對訓練的態度 訓練可用的資源 訓練機會增加 主管支持度增加 訓練可用資源增加

第四節 訓練前的環境（續） 員工特性不同的影響 能力的個別差異 對於訓練的期待 動機 工作投入 對行為的控制力來源 自我效能

第五節 人們如何學習：心理因素 積極的練習 密集的或分散的練習 全部的與部分的學習 訓練的轉移 回饋 強化

第六節 訓練方法 個案研討 在職訓練 企業模擬遊戲 玄關訓練 籃中測驗訓練 學徒制 角色扮演 電腦輔助教學 行為仿效模式 網路線上訓練 專業經理人教練/執行長教練 多樣化訓練 在職訓練 玄關訓練 學徒制 電腦輔助教學 網路線上訓練 行為模塑 工作輪調

在職訓練 方法 優點 缺點 在工作的同時直接實施訓練 經濟性 正向的學習遷移 訓練員效能降低 降低訓練的工作節奏 容易發生意外 熟手未必是好教練

玄關訓練 方法 優點 缺點 在工作場域中同時建構另外一組相同的生產設備以進行訓練 學員不需要維持一定的產量 不必擔心犯錯 可以專注的學習技能 成本高

學徒制 方法 特點 由資深專家來指導後學，在課堂上提供職業訓練，或是在職場上增進技藝 大約四到六年 支領半薪 結訓之後才能參加工會 是廣受歡迎的訓練方法

電腦輔助教學 方法 缺點 優點 教學內容灌在光碟裡，學員們則與電腦螢幕互動 有人會減少練習時間 能按照自己的步調來學習 有人會略過一些步驟 有人會非常快速的進行完整個課程 方法 教學內容灌在光碟裡，學員們則與電腦螢幕互動 優點 能按照自己的步調來學習 提供個別化的教學 不會有偏見或失誤 提供即時的回饋 減少訓練時間 提供正向的學習遷移

網路線上訓練 方法 優點 利用網際網路，以及企業內部的網路系統提供訓練課程，是一種遠距學習的方法 學員主動參與 即時的回饋或增強 訓練的時間地點彈性 成本低

行為模塑 方法 步驟 正增強的行為 利用正向增強來改變行為得以有效提升員工之產能 進行評估 實施正增強計畫 微笑、點頭、明確的讚賞 即時強化 連續強化→部分強化

工作輪調 方法 優點 學員可以到不同的工作或部門，去瞭解組織生活中各式各樣的面向 提昇技術的層級 學習處理新的事物或挑戰 自我成長 適應力發展 個人效能提升 減輕無趣和枯燥

個案研討 方法 限制 研討前熟悉資訊，發展自己的看法 團體討論時發現不同見解，發展出不同的解決方法 個案沒有標準答案 領導者不提供解答 問題解決方法可能與實際上的工作條件並沒有關連

企業模擬遊戲 方法 優點 提供複雜情境 真實遭遇 快節奏中思考解決之道 學習制定決策技能 模擬中出錯不用支付成本 減少尷尬經驗 可適用在團隊訓練上 習得行為可實際運用

籃中測驗訓練 方法 學員收到問題 在一定的時間之內處理結束 任務完成後，和訓練員見面，討論他們自己的決策 接受成果的回饋

角色扮演 方法 優點 不能按照自己平常習慣的行為與思考模式，而必須學會指定的特殊角色；整個過程都該記錄下來，以利分析與討論 較能理解對方的立場 有不同的思考角度 提供機會預先練習未來的工作情境

行為仿效模式 方法 適用範圍 優點 讓學員們企圖去模仿、效法行為案例中的行為 人際關係訓練 領導能力訓練 提升士氣 促進跟客戶之間的良好互動 提升業績 減少缺席 強化指導能力 改進生產品質和數量 減少員工不滿

專業經理人教練/執行長教練 方法 高階教練 新的高階經理發展的方法 藉由一對一的教練訓練，提升個人的管理表現 一個針對個人的問題而提供協助的訓練師 新的高階經理發展的方法

多樣化訓練 方法 成功要素 透過講授課程、影帶、角色扮演，以及遭遇團體的經驗，讓主管面對自己可能會有的偏見問題，以減少可能的錯誤行為 管理階層的支持 員工們的參與

第七節 職業生涯規劃和計畫 生涯發展與生涯階段 生涯自我管理

生涯發展與生涯階段 Hall的生涯階段論（1986） 建立期 維持期 衰退期 二十到四十歲 建立他們的生涯目標 調整個人的生涯路徑 四十到五十五歲 引發個人在興趣、價值以及生活形態上面的改變 衰退期 五十到五十五歲 進入預備退休的時期

生涯自我管理 定義 自我管理訓練的三階段 人們對自己的生涯計畫、問題解決、生涯決策等，收集相關的訊息並且據以規劃、修改個人的計畫 自我評估 現況分析 確認方向

第八節 組織訓練成效評估 衡量訓練課程價值的方法 困境 認知狀態的改變程度 技能水準的提升程度 個人行為的改善程度 成本考量 經理們缺乏評估訓練成效的能力 無法確認員工能力的提升是否來自於訓練

結語 訓練議題的挑戰 界定出越來越複雜的工作所需要的能力 針對缺乏技能的員工，提供訓練、給予工作機會 協助管理階層有效經營多元族群 在經濟、科技及政策快速改變下盡量使員工樂於再學習 協助公司在國際市場上維持競爭力 對於有效的訓練課程提供必要的研究和評估